SÍNTESE TEÓRICA DO LIVRO ''LIÇOES QUE VIDA ENSINA E A ARTE ENCENA

1.NEGOCIAÇÃO:

Negociação é p processo de resolução de uma disputa visando a um acordo mútuo. Um verdadeiro acordo envolve assumir o compromisso com uma linha de ação que atenda às necessidades de ambas as partes. (Luiz Augusto C. Junqueira, 1993).
Uma negociação acontece no contexto de um relacionamento. Portanto, é preciso deixar de ver a negociação como uma batalha, em que haja, sempre um perdedor e um vencedor, que leva os despojos.
Num mundo onde se busca, cada vez mais, a construção de parcerias duradouras, a negociação passa a ser a mais importante ferramenta para a gestão dos relacionamentos.

2.FASES DA NEGOCIAÇÃO:

Toda negociação é um processo, que é dividido em etapas ou fases. Os nomes dessas fases variam de autor para autor, a essência, porém, é a mesma. A terminologia que adotamos aqui é a utilizada por Leonard Greenhalgh, em seu livro Relacionamentos Estratégicos, por considerarmos bastante moderna e pertinente à idéia da negociação como chave para os relacionamentos. Eis um breve resumo das sete fases da negociação:
Preparação:

- Obtenha informações, faça um histórico da outra parte; trace objetivos;

- Estipule sua margem negocial (o que espera obter, até onde pode ceder);

- Elabore uma estratégia preliminar.

Construção do relacionamento: Faça o “quebra gelo” (não vá direto ao ponto, fale de outros assuntos, antes). É o momento de causar uma boa impressão inicial.
Coleta de informação: Faça perguntas; detecte necessidades, expectativas, motivações; fale menos e ouça mais! Não ofereça nada ainda!
Uso da informação: Apresente propostas; customize (se não o produto, a argumentação); ofereça soluções, enfatize os benefícios.
Tentativa de acordo: Esteja atento aos sinais de compra; apresente opções; esclareça dúvidas, trabalhe as objeções.

Fechamento do acordo: Objetivo básico: Conseguir o comprometimento com relação ao contrato. Enfatize a intenção da continuidade do relacionamento; reveja as condições combinadas.
Implementação do acordo: Controle o que foi acertado; avalie o previsto e o realizado; analise concessões e conseqüências.

3.COOPTAÇÃO:

É o tipo de negociação em que uma das partes oferece uma vantagem explícita para obter o que deseja; praticamente uma espécie de suborno.

4.MARKETING DE RELACIONAMENTO:

Processo contínuo de identificação e criação de novos valores com clientes individuais e compartilhamento de seus benefícios durante toda uma vida de parceria. Esta é a definição de Ian Gordon (1999) para marketing de relacionamento. Também chamado de marketing individualizado.

5.TEORIA DE DESENVOLVIMENTO DOS GRUPOS:

A natureza da vida em grupo é tal que as pessoas tendem a três movimentos:

a.Determinar se querem pertencer a um grupo;

b.Descobrir qual o grau de influência que exercerão;

c.Decidir qual o grau de intimidade que manterão com os outros membros.

Durante seu funcionamento, os grupos passam por três fases distintas:

•Inclusão: Dentro ou fora do grupo;

•Controle: Acima ou abaixo;

•Afetividade: Intimidade ou distância.

6.ORGANIZAÇÕES EM APRENDIZAGEM:

Organizações onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que verdadeiramente desejam, onde novos e amplos modelos ou pensamentos são educados,onde a aspiração coletiva é um conjunto livre, e onde pessoas estão aprendendo continuamente como aprender juntas (Senge,1990).

7.AS CINCO DISCIPLINAS DAS ORGANIZAÇÕES EM APRENDIZAGEM:

Quando desenvolvidas em conjunto, podem ter um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho dos indivíduos e da Organização (Senge, 1990).
São elas:

•Maestria pessoal: É a disciplina capaz de dar sentido à vida das pessoas. Indivíduos com Maestria Pessoal possuem sonhos, metas objetivos de vida, visão. A mestria Pessoal nos mostra continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos.

•Modelos mentais: São idéias, pressupostos, generalizações ou imagens internas profundamente arraigadas nas mentes dos indivíduos, que influenciam o modo de encarar e se relacionar com o mundo, limitando-os a maneiras habituais de pensar e agir. Tais modelos podem e devem ser modificados, para que se possa enxergar o mundo de maneira diferente.

•Visão compartilhada: A visão compartilhada eleva as aspirações das pessoas, que se identificam com a empresa e umas com as outras, além de fornecer o foco e a energia para a aprendizagem. Ela permite o engajamento em longo prazo.

•Aprendizagem em equipe: É o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros desejam. Permite que as pessoas possam enxergar além dos limites das suas perspectivas pessoais.

•Pensamento sistêmico: Ele mostra que os fatos estão interligados e influenciam-se mutuamente e que as empresas também são sistemas, que estão conectados por fios invisíveis de ações inter-relacionadas. A visão de um objetivo sem o pensamento sistêmico cria lindas imagens do futuro sem que se saiba exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade.

8.ANDRAGOGIA E PEDAGOGIA:

Ao tratar do tema educação, Knowles (1980) distingue entre a pedagogia tradicional e a andragogia. A pedagogia tradicional é um modelo de suposições centrado no professor. A palavra deriva do grego e quer dizer a arte e a ciência de ensinar crianças. Duas das principais suposições desse modelo pedagógico são:

a.O professor é o elemento motor do processo de ensino-aprendizagem e assume o papel de determinar as maneiras segundo as quais as pessoas aprendem;

b.O aluno assume um papel dependente.

A insatisfação com o modelo pedagógico tradicional gerou concepções alternativas de como a aprendizagem de adultos deve ser organizada a facilitada. O modelo mais conhecido é a andragogia.
Um dos principais modelos baseados na andragogia é o proposto por Knowles (1980), que ao invés de ser centrado no professor, centra-se no aluno, que é considerado como um parceiro.
Este modelo está fundamentado em quatro suposições (Knowles, 1980, p. 44-45):

•Adultos tendem a ser autodirigidos na medida em que amadurecem;

•Adultos aprendem de forma mais eficiente através de técnicas experienciais de educação como discussão e resolução de problemas.

•O interesse do adulto para aprender é fortemente afetado pela necessidade de saber ou fazer alguma coisa ligado asa suas necessidades de resolver problemas ou realizar tarefas que se apresentam na vida.

•A orientação do adulto em relação à aprendizagem tende a mudar de centrada no assunto (conteúdo) para centrada na performance, ou seja, muito mais do que aprender novos conceitos, o adulto quer aprender coisas que melhorem a sua prática do dia-a-dia.

9.ESTÍMULO INTELECTUAL E REPPORT INTERPESSOAL:

Segundo o modelo bidimensional de Lowman (1995), os alunos são motivados por dois fatores:

•Estímulo intelectual: Alcançado através da clareza na apresentação e do impacto emocional estimulante do professor sobre is alunos;

•Rapport interpessoal: Evitar emoções negativas e promover emoções positivas.
Estas duas dimensões são complementares, sendo que a primeira se refere quase exclusivamente ao que o professor faz em sala de aula, enquanto que a segunda é significativamente influenciada pela interação professor-aluno dentro e fora da sala. É fundamental para o excelente professor saber trabalhar bem com estes aspectos a fim de facilitar o processo de aprendizagem dos alunos.

10.TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS:

Essa teoria, desenvolvida no início de 1980 por Gardner, se apóia nas descobertas neurológicas, mudando a concepção sobre a mente humana ao questionar processos que até então explicavam os sistemas neurais. Esses novos pressupostos envolvem o funcionamento da memória, da aprendizagem, da consciência, das emoções e das inteligências em geral.

•Inteligência Linguística: Essa dimensão é expressa de maneira marcante nas pessoas que lidam criativamente e constroem imagens com palavras e com a linguagem de modo geral como o orador, escritor, o poeta ou compositor (Antunes, 2001).

•Inteligência Lógico-matemática: Está associada à competência em desenvolver raciocínios dedutivos e em construir cadeias causais e lidar com números e outros símbolos matemáticos. Essas são as características dos engenheiros, matemáticos e físicos.

•Inteligência visuo-especial: Essa dimensão está associada aos arquitetos, geógrafos e aos marinheiros, ou seja, profissões que percebem de forma conjunta o espaço e o administram na utilização e construção de mapas, plantas e outras formas de representações planas (Antunes, 2001, p.13).

•Inteigência corporal-cinestésica: Manifesta-se na linguagem gestual e mímica e se mostra muito nítida no artista e no atleta que não necessitam eleborar cadeias de raciocínio na execução de seus movimentos corporais.

•Inteligência musical: Para Antunes (2001, p. 13), a competência musical representa um sentimento puro na humanidade e está ligada à percepção formal do mundo sonoro e o papel desempenhado pela música como forma de compreensão do mundo.

•Inteligência interpessoal: Essa competência se revela por intermédio do poder do bom relacionamento com os outros e na sensibilidade para a identificação de suas intenções, suas motivações e sua auto-estima. Isso explica porque algumas pessoas têm grande empatia, sendo, geralmente, traços comuns a grandes líderes, professores e terapeutas.

•Inteligência intrapessoal: Essa dimensão pode ser identificada naqueles que vivem bem consigo mesmo, demonstram um comportamento autodidata no que se refere ao controle dos seus próprios sentimentos, emoções. A inteligência intrapessoal está naqueles que percebem suas limitações e partem para superá-las.

•Inteligência naturista: Essa inteligência foi, cronologicamente, a última a ser identificada por Howard Gardner. Ela refere-se à capacidade de perceber a natureza de maneira integral e sentir processos de acentuada empatia com animais e com as plantas, uma afinidade que pode estender-se a um sentimento ecológico, uma percepção de ecossistemas e habitats (Antunes, 2001, p. 198).

11.CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL

Comprovadamente, a melhor forma de aprendizagem é a vivencial, uma vez que o ciclo de aprendizagem só se completa quando passamos por cinco fases:

•Vivência: Realização da atividade;
•Relato: Expressão e compartilhamento das reações;
•Processamento: Análise do desempenho, discussão dos padrões;
•Generalizações: Comparação e inferências com situações reais;
•Aplicação: Compromisso pessoal com as mudanças.

12.COMPONENTES DA COMUNICAÇÃO

•Fisiologia:Expressão corporal – responde por 55% do impacto da comunicação;
•Forma: Qualidade do som, entonação, ritmo, timbre, velocidade, volume, intensidade – 38% da comunicação;
•Conteúdo: Palavras – são responsáveis apenas por 7% da comunicação.

13.BREAKTROUGHT:

É um resultado inédito, fora do comum, um novo patamar. É algo que não seria possível pela ordem natural das coisas.
Break – quebrar
Through – através

14.COALISÕES

Grupos internos caracterizados por:

•Co-responsabilidades definidas;
•Compartilhamento de informações;
•Negociação para obtenção de resultados;
•Postura assertiva e não agressiva.

A formação destas coalizões permite aos agentes ter uma visão abrangente e capaz de gerar ações produtivas, incluindo o combate às resistências internas. Essas ações serão decididas e transformadas em realidade através das coalizões poderosas, alcançando objetivos e quebrando resistências.

15.PODER

É a capacidade de exercer influência, modificando o comportamento do outro.

16.FORMAS DE PODER

•Poder coercitivo: A fonte desta forma de poder é a capacidade que o influenciador tem ou, como é percebido, de punir o influenciado. Exemplo: Submeter pessoas a trabalhos indesejáveis com a ameaça de demissão.
•Poder de competência: Baseia-se na experiência, habilidade e conhecimento que o líder possui e que, através do conhecimento, inspira respeito e influencia aos outros.
•Poder de especialista: Fundamentado na capacidade e na competência técnica; a pessoa é respeitada em função do domínio que tem sobre uma área de conhecimento ou tecnologia.
•Poder de referência: Traços de personalidade fazem algumas pessoas serem admiradas ou apreciadas de tal forma que se tornam capazes de exercer influência e liderar pessoas.
•Poder legítimo: Aquele a que o indivíduo tem direito por estar ocupando determinado cargo ou função numa organização ou grupo.
•Poder de conexão: Baseado nas ligações com pessoas importantes ou influentes, dentro ou fora da organização. É o poder que tem como fonte a rede de relacionamentos do líder.

17.ESTÁGIOS DA EVOLUÇÃO DO CONFLITO:


•Antecipação: Surgem os primeiros sintomas;
•Conscientização: Estão presentes sensações de dificuldades, porém não expressas;
•Discussão: Os pontos de vista das partes são declarados;
•Disputa aberta: As discussões tendem ao antagonismo;
•Conflito aberto: As posições antagônicas estão definidas e a tendência é a radicalização.

18. SENTIDO DA VIDA

Victor Frankel, psiquiatra judeu, prisioneiro de um campo de concentração nazista durante a segunda guerra mundial, buscou compreender quem eram aqueles que sobreviviam ao terrível holocausto. Frankel concluiu que os sobreviventes não eram necessariamente os mais fortes ou jovens, e sim aqueles que tinham um motivo para sair dali: encontrar seus entes queridos, terminar um trabalho etc. Ele mesmo se “via” no futuro, enquanto lá estava, dando uma palestra sobre a psicologia dos campos de concentração em auditórios cheios e quentes, e isso lhe dava forças para agüentar todos os sofrimentos. Os que morriam eram aqueles que haviam perdido a fé e por isso tinham desistido de lutar. Ou seja, o que fazia diferença entre sobreviver ou morrer era a busca do sentido da vida.

19.TOMADA DE DECISÃO

Processo de identificação de uma situação – problema e escolha de uma linha de ação para resolvê-la ou aproveitar-se de uma oportunidade – é uma parte importante do trabalho de todo administrador. Surge um problema quando uma situação existente difere da situação desejada. Todo processo de decisão proporciona mudança, toda mudança é fruto de decisões e ambas encerram ricas oportunidades de aprender.
Embora ninguém que aborde o tema tomada de decisão possa garantir que o indivíduo envolvido tome e decisão correta, seguir as etapas do processo decisório permite maior probabilidade de se chegar a uma solução com qualidade. São quatro essas etapas:

•Examinar a situação
- Definir o problema
- Diagnosticar as causas
•Criar alternativas
- Buscar alternativas criativas
- Evitar avaliações prematuras
•Avaliar e selecionar asa alternativas
- Avaliar as alternativas
- Escolher a melhor alternativa
•Implementar e monitorar a decisão
- Planejar e implementar a decisão
- Monitorar a implementação e fazer os ajustes necessários

20. TIPOS DE LIDERANÇA

•Liderança autocrática: O líder, designado para a chefia do grupo por alguma autoridade, atua como dirigente e toma as decisões. O líder autoritário determina os programas do grupo, faz os planos mais importantes, só ele conhece a seqüência de passos futuros di grupo, só eles. É o encarregado de prêmios e castigos. Esse tipo de líder não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões judiciosas, escolher os objetivos mais adequados, e poder vencer as dificuldades. Tende a “produzir”, depois de certo tempo, indivíduos imaturos.

•Liderança paternalista: É um tipo de liderança autocrática, muito comum em governos, empresas e religiões. O líder é amável, paternal ante as necessidades do seu “rebanho”, mas sente que deve as decisões mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Esse tipo de liderança evita as discórdias e produz uma ação de grupo feliz e efetiva. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes, que têm oportunidade de tomar decisões, cometer erros e aprender com a própria experiência. Esse tipo de líder entregar seu cargo a outra pessoas nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação, eficiência e proteção com ele. Conta com o respeito e estima e é considerado o “paizão”.


•Liderança permissiva: É o produto de uma sociedade em transição. No meio da insegurança de uma democracia em processo de evolução, acredita-se que a melhor forma de dirigir é não dirigir em absoluto, deixando que os indivíduos maduros tenham uma completa liberdade, sem guia e sem controle ou ajuda. Na vida do grupo, essa forma de trabalho ou discussão totalmente incontrolada conduz freqüentemente as experiências insatisfatórias. Tendo em vista a natureza altamente individualista de nossa cultura, seus membros raramente aprendem mais habilidades de socialização, tolerância para as diferenças individuais e interesse coletivo, habilidades que são indispensáveis para uma ação efetiva de grupo.

•Liderança participativa ou democrática: Quando se atua de forma participativa, os membros trabalham em conjunto. Dá-se a máxima importância ao crescimento e ao desenvolvimento de todos. Nenhum deles é exclusivamente líder, pois a liderança está distribuída. O grupo trabalha seguindo o princípio do consenso e trata de obter dentro da área em que pode atuar por participação, em todos os objetivos, um elevado grau de relações interpessoais agradáveis para uma sólida base da resolução de problemas.

21.LIDERANÇA SITUACIONAL

A defesa de apenas um estilo como sendo o mais adequado é praticamente impossível, já que existem inúmeras situações pelas quais um grupo pode estar passando e que exigirá uma forma outra de liderança. Fatores como a maturidade dos seus membros, o relacionamento grupal, as crenças e valores pessoais, as diferentes tarefas que serão cumpridas e os prazos para execução, entre outros, deverão certamente influenciar no comportamento do líder
O papel do líder no novo milênio é mais o de mentor, guia e orientador do que propriamente o de um mentor, guia e orientador do que propriamente o de um chefe. A liderança eficaz consiste em fornecer aos colaboradores o que eles ainda não conseguem suprir por si próprios. O objetivo das ações do líder condições para que as pessoas se tornem cada vez mais autodirigidas e automotivadas.
A liderança situacional dividi-se em quatro estilos:

•Direção: Muita supervisão e pouco apoio. Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa, ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem, pois cada uma delas possui personalidade, habilidades, atitudes, conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização.

•Orientação: Muita supervisão e muito apoio. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas, mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e, quando constatar que precisam de ajuda, orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias.

•Apoio: Muito apoio e pouca supervisão. Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades, mas ainda mostram insegurança, necessitando de apoio constante pata dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentarem seu grau de segurança com relação a suas habilidades a capacidades, tornando-as autoconfiantes.


•Delegação: Pouco apoio e pouca supervisão. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.