ARTIGOS SOBRE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 2

Supervisor De Telemarketing: Ame Sua Equipe

Quem comanda a sua equipe? Seu gerente, seus colegas de trabalho ou seus operadores? Na realidade, só você tem o controle de sua própria equipe.

Quem comanda a sua equipe? Seu gerente, seus colegas de trabalho ou seus operadores? Na realidade, só você tem o controle de sua própria equipe.

Sem dúvida, você pode ser vítima de uma empresa ruim ou pode ter herdado uma equipe totalmente insubordinada.

Nos dois casos, alguns sintomas são bastante parecidos, com faltas, atrasos, vocabulário inadequado e péssimo tom de voz ao telefone.

Enfim, você comanda a sua equipe; não é ela que comanda você.

Sendo assim, a dica é fazer o seu trabalho valer o dobro, usando todas as ferramentas que estão ao seu alcance: Treine, motive, monitore, sente na PA (ponto de atendimento), faça ou atenda uma ligação, mostre o que sabe.

Você foi escolhido, seu processo de seleção não foi fácil – lembra?, o seu gerente te escolheu por sua capacidade e não pelos seus belos olhos.

Você é capaz! Fale com segurança, seja firme e determinado e acima de tudo ame a sua equipe e deixe fluir todos os dias esse amor em forma de respeito e amizade.

Respire fundo, feche os olhos e relaxe, deixe a imaginação tomar conta, seja criativo e conquiste o seu espaço.

Você pode fazer muito, mesmo com poucos recursos é possível desenvolver campanhas motivacionais que agregam valor ao seu trabalho e aproximam as pessoas.

Um bom começo é coletar sugestões, aceitar novas idéias para promover maior integração.

Lembre-se que transparência nas informações é um fator primordial para a reversão deste quadro.

Portanto, o segredo para um bom relacionamento com sua equipe é o compromisso, com uma meta em comum fica possível traçar um caminho de sucesso.

Seus operadores depositam em você muitas expectativas, podem não deixar transparecer, mas todos torcem por você e pela equipe.

Escute o que eles têm a lhe dizer, pois quanto melhor você administrar a sua equipe maior será o retorno de seus esforços.

Se uma tarefa parecer chata, ou você tem dificuldades para se concentrar, o melhor é transforma-la em um desafio.

Ame sua equipe.

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* Débora Martins é gerente de logística e treinamento da Atender Bem Consultoria e Treinamento, aonde desde 1990, vem se especializando no gerenciamento das relações entre empresas e clientes. É jornalista, autora de diversos artigos sobre motivação, liderança, e sobre o setor de Call Center.

Supere Seus Limites

Anos atrás, ouvi a história de uma mulher que salvou seu filho da morte enquanto ele brincava na garagem de casa. A própria mãe relatou a história de como foi surpreendida pelo grito do filho, e já imaginando

Anos atrás, ouvi a história de uma mulher que salvou seu filho da morte enquanto ele brincava na garagem de casa. A própria mãe relatou a história de como foi surpreendida pelo grito do filho, e já imaginando alguma tragédia, coisa que só o sexto sentido de mãe pode explicar, correu até a garagem, onde estava guardado o barco da família, e viu seu filho preso embaixo do barco de quase 1 tonelada. Imediatamente ela levantou o barco retirou seu filho e em seguida desmaiou.

Como explicar o acontecido? Esta parece ser uma história de ficção, dessas com heroína de capa e tudo, mas a história é real, e aconteceu há alguns anos nos Estados Unidos. Você pode torcer o nariz e dizer; “Isso é impossível, não dá pra levantar tanto peso sozinho ”! Talvez você não acredite que uma mulher franzina tenha levantado um barco tão pesado, mas o fato é que nós desconhecemos qual é o nosso verdadeiro limite, qual é a nossa força. Talvez nunca venhamos a descobrir plenamente qual o “tamanho” desse potencial, a única coisa que temos certeza é de que usamos muito menos do que realmente poderíamos.

Você também deve ter visto em algum telejornal a história daquela criança que ficou vários dias sem comer e beber, após ficar presa em um terremoto. O fato de você não conhecer algo, não significa que não seja possível. Tanto a mãe que levantou o barco, quanto a criança, utilizaram inconscientemente seus poderes latentes. Imagine se a mãe ao ver seu filho sendo esmagado pelo barco, perguntasse; “Será que eu consigo?” , ou então, “acho que vou chamar o resgate”. É certo que ela jamais conseguiria, a dúvida sobre nossas capacidades é nossa pior inimiga, pois faz você levar uma vida medíocre. Acredite que você tem dentro de si o poder realizar muito mais em sua vida, de fazer coisas fantásticas, de mudar o mundo se assim desejar.

Se você ainda não conseguiu realizar tudo que quer da sua vida, então falta a você o mesmo senso de urgência e certeza que aquela mãe teve ao salvar seu filho. Falta “apenas” a paixão necessária para fazer você tomar novas atitudes para superar seus medos, e com isso ultrapassar seus limites. Não importa se você precisa superar grandes ou pequenos obstáculos, o mais importante é que você tenha determinação e fé para fazer melhor a cada dia. Será que nosso principal limitador está dentro da nossa mente? Quem responde é o escritor e filosofo de negócios Norte-Americano Jim Rohn; “As únicas limitações que temos, são as limitações auto-impostas”. Pense nisso!

Publicada por: Fernando Oliveira

Superação: O Poder Da Conquista!

Provavelmente quando você pensa em histórias de superação de limites vem logo aquela imagem da maratonista suíça cambaleando quase desfalecida para cruzar a linha final. Ela não venceu a prova. Sua classificação nem foi importante

Provavelmente quando você pensa em histórias de superação de limites vem logo aquela imagem da maratonista suíça cambaleando quase desfalecida para cruzar a linha final. Ela não venceu a prova. Sua classificação nem foi importante. Mas a imagem de alguém que contrariando as próprias fraquezas busca forças para atingir o objetivo é emblemática.

Na história da humanidade há diversos casos de pessoas que se destacaram em meio às mais diversas dificuldades. Beethoven, mesmo surdo, continuava compondo. Grande parte de suas obras foi realizada no período de maior gravidade de sua doença.

Clodoaldo Francisco da Silva é outro exemplo de história da vida real. Até pouco tempo desconhecido e talvez com grande possibilidade de ser “mais um”, destacou-se ao vencer não só seis medalhas de ouro na natação das últimas Paraolimpíadas, como venceu o preconceito. Mostrou que é possível ser um atleta de alta performance mesmo “imperfeito”. Os antigos gregos foram mestres em criar histórias de pessoas e seres extraordinários. Destaca-se a história de Hércules e seus doze trabalhos. E você? Sabe como se forma um campeão? Entre tantas características importantes uma se destaca: a superação!

A superação vem basicamente da vontade de realizar algo maior, de superar os limites, de alcançar o topo. É isso que torna algumas pessoas especiais. Vencedoras!

O esporte mundial é um catalisador de situações de superação humana. Uma das mais destacadas foi o bicampeonato mundial da seleção brasileira masculina de vôlei. Costumo usar o exemplo desta equipe vencedora em minhas palestras, pois traduzem o mais alto espírito de superação do ser humano. Pessoas comuns capazes de atingir o mais elevado posto em sua atividade: o sucesso!

Como é possível? A fórmula é simples e ao mesmo tempo trabalhosa: trabalho em equipe + dedicação pessoal + emoção + garra + paixão = conquista!

O trabalho em equipe é cada vez mais um diferencial competitivo. Se sozinho é possível alcançar elevados índices de produtividade, em equipe os resultados se multiplicam. Aqui cabe lembrar a diferença entre equipe (ou time) e grupo.

Uma equipe é constituída de pessoas que tem objetivos em comum. Trabalham para o mesmo propósito e por isso não competem entre si, mas cooperam. O grupo é um amontoado de pessoas que estão juntas por alguma afinidade, mas que não garante o alcance de resultados comuns. Voltando ao diferencial que uma equipe proporciona, vale destacar que quando se trabalha em equipe a diversidade é importante para o resultado positivo. Visões diferentes podem auxiliar na tomada de decisões que sozinho você talvez demorasse mais para encontrar. A sensação de pertencer a uma equipe é por si só motivadora. Ayrton Senna e Michael Schumacher não seriam grandes vencedores sem o apoio de uma equipe. Pense nisso quando surgir aquela oportunidade na empresa de fazer parte de um time para solucionar um problema que aparentemente não tem a ver com você.

A dedicação pessoal é a parte que cabe a cada um para fazer a diferença. É notória a história que, na época áurea do Santos Futebol Clube, por volta de 1965, um dos destaques era a dedicação pessoal do maior jogador de todos os tempos: Pelé. Aqueles que acompanharam de perto a trajetória do “Rei do Futebol” contam que após os treinos ele se dedicava exclusivamente à cobrança de faltas. Com isso muitos de seus gols de falta foram decisivos para o brilhantismo da era Pelé. Na empresa também é assim. O profissional que dedica um tempo extra para aprender algo novo ou simplesmente busca a qualidade no que faz, faz a diferença.

Por fim vem a tríade: emoção-garra-paixão. Para transformar estes sentimentos e sensações em ações práticas na gestão organizacional é preciso entusiasmo.

A palavra entusiasmo vem do grego e significa "sopro divino". Os antigos gregos eram politeístas, isto é, acreditavam em vários deuses. Entendiam que a pessoa entusiasmada era aquela que era possuída por um dos deuses. Sendo assim, poderia transformar a natureza e fazer as coisas acontecerem. Se traduzirmos para os dias de hoje é fazer tudo com prazer e ter prazer em tudo que faz. Quando colocamos nossas emoções positivas em prol de uma atividade certamente nos sentimos contagiados pelo sucesso e também influenciamos os que estão por perto.

É muito gratificante trabalhar com pessoas que vibram com o que realizam. Demonstram prazer no trabalho que desenvolvem. E todos nós podemos sentir assim. Basta entregar-se de paixão àquilo que gosta de fazer. Caso esteja em uma atividade que não se sinta tão feliz, procure outra. Caso não seja possível busque formas de tornar esta atividade mais prazerosa. Para isso converse com seus pares, chefia, colegas e outras pessoas que possam contribuir para uma visão diferente da sua. Sempre há uma solução.

Tenha certeza que, para um indivíduo ou uma equipe obter o sucesso é necessária muita superação. Acreditar em seu potencial de realização e fazer acontecer.

Rogério Martins

rogerio.martins@personaconsultoria.com.br

Graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama

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Somos Todos Incríveis (parte I)

Dia desses fui ao cinema com minha filhinha. Era o que ela mais queria e fazia tempo que pedia para que eu a levasse. Ela fez todas as tentativas para me convencer. Dizia que eu acharia muito legal, que todas os pais das amiguinhas já tinham

Dia desses fui ao cinema com minha filhinha. Era o que ela mais queria e fazia tempo que pedia para que eu a levasse. Ela fez todas as tentativas para me convencer. Dizia que eu acharia muito legal, que todas os pais das amiguinhas já tinham ido, somente eu ainda não. Percebi que ela estava usando todos os argumentos, que as crianças sabem como ninguém usar, para conseguir o que queria. Enfim, fiz a sua vontade.

Assim chegou o grande dia do cinema. Ela estava radiante por estar acompanhada de seu pai, e eu, orgulhoso de estar ali, segurando naquela mãozinha de apenas cinco aninhos, de olhos vibrantes por ter conseguido seu objetivo.

     O filme, como não poderia deixar de ser, era sobre super-heróis. O nome do filme, Os Incríveis. Para mim, este nome só tinha a ver com alguma coisa ligada à música. Como a vida, os filmes também se renovam, mas os seres humanos, como o fazem há muito tempo, continuam a identificar-se, procurando ser como aquelas figuras criadas por um autor. Foi assim com nossos pais, foi assim conosco e agora, com nossos filhos.

     Acomodamo-nos nas poltronas confortáveis do cinema e começamos a assistir. À medida que as cenas passavam, a galera, ora vibrava com as proezas dos seus super-heróis, ora ficava preocupada, tensa, enfim, percebia-se um emaranhado de emoções. Toda vez que aparecia um personagem mais valente e mais bonito, minha filha dizia, pai, essa sou eu, olha, pai, como faço coisas, sou forte, rápida, ajudo as pessoas, acabo com os bandidos, os monstros, não tenho medo, etc.

     Depois de algumas horas, o filme terminou e, lógico, os super-heróis venceram e fomos todos felizes para casa. Voltamos para nossa realidade diária. Saí do cinema, porém, pensando naquele filme, analisando aquela família de super- heróis, pois não sei se sabem, este filme apresenta uma família, composta por pai, mãe e filhos, todos com superpoderes. São Os Incríveis.

     Comecei a associar a história à nossa vida, ao nosso cotidiano, nosso trabalho, nossa família, à sociedade, e percebi que OS INCRÍVEIS somos nós. Sim, por que como explicar todas as coisas pelas quais se passa para conseguir sobreviver nesta Terra, se não se é um pouco super- herói?

Nós somos INCRÍVEIS, por agüentarmos tantas pressões diariamente. Cada um desenvolvendo um papel relativo a um personagem. Faça uma retrospectiva da sua rotina agora e veja se não é verdade. Analisemos a mulher elástica, que é uma das personagens do filme. Pergunto: Muitas vezes não se tem que ser como a mulher elástica para poder suportar toda a carga de cobranças diárias?

     Analisem somente as mulheres neste país.Trabalham fora, estudam, cuidam da casa, das finanças, dos filhos, do marido, etc. Não são verdadeiramente elásticas?

Você, que é mulher e que está lendo esta matéria agora, não seria uma supermulher elástica? Com superpoderes? Olha, tenho certeza de que vocês concordam, porque eu concordo. Enquanto estou escrevendo, penso na minha esposa que é profissional, e passa por tudo isso, e percebo que, realmente, somente sendo elástica para fazer tudo o que fazem.

     O que dizer de nós, empresários deste país, quanta elasticidade temos que ter. Chegamos, muitas vezes, quase ao ponto de arrebentar. São os juros altos, impostos absurdos, competição desenfreada, falta de ética, corrupção, impostos altíssimos, falta de planejamento no país para se investir com mais segurança, falta de financiamentos compatíveis para o crescimento, falta de infra-estrutura, enfim, é uma carga demasiada.

     Então, somos ou não OS INCRÍVEIS?

    Somos os atores deste filme, basta colocarmos a máscara e vestirmos a roupa dos personagens da ficção. Isso que, até agora, só estou fazendo comparação com um dos personagens.

Como pais, gostaríamos de que nossos filhos pudessem ter todos aqueles super-poderes que têm os filhos do Casal Incrível, para que pudéssemos ficar tranqüilo, quando eles saíssem de casa, e tivéssemos a certeza de que estão seguros e que voltarão ilesos e felizes para casa. Como gostaríamos que tivessem o poder de se tornarem invisíveis, quando o perigo estivesse por perto, ou então que possuíssem um escudo protetor para se defenderem de  uma bala perdida.  Como  gostaríamos que fos-

sem velozes para poder escapar das armadilhas da competição alucinada, que soubessem andar sobre a água para chegar mais rápido aos seus objetivos, enfim, terem todos esses poderes para se protegerem de tudo o que os espera, quando saírem para enfrentar a vida. Como isso seria maravilhoso!

     Entretanto mesmo sem todos os poderes que os personagens do filme, a Violeta, o Flecha e a Mulher Elástica, cercamo-nos do que podemos e daquilo que está ao nosso alcance, para buscarmos a garantia de um pouco de paz.

     Então, somos ou não OS INCRÍVEIS?

Gilberto Wiese é Consultor de Empresas, Conferencista, Empresário, Escritor, Agropecuarista.

Graduado em Administração de Empresas. Especialista em Motivação com formação em Qualidade Total

www.gilbertowiesel.com.br

Somos O Que Pensamos Ser

E disse Deus: Façamos o homem à nossa imagem, conforme a nossa semelhança; e domine sobre os peixes do mar, e sobre as aves dos céus, e sobre o gado, e sobre toda a terra, e sobre toso

E disse Deus: Façamos o homem à nossa imagem, conforme a nossa semelhança; e domine sobre os peixes do mar, e sobre as aves dos céus, e sobre o gado, e sobre toda a terra, e sobre toso réptil que se move sobre a terra. (Gênesis: 1:26)

Os nossos pensamentos têm poderosa força e são eles que colaboram ou não na elevada realização de nossa vida. Para uma mudança mental positiva é necessário extrair o que há de negativo em nossa mente dia após dia, pondo em seu lugar o que há de realmente positivo na construção de verdadeiros objetivos. Confiante que a natureza raramente falha. Os resultados demonstrarão uma mentalidade favorecedora, cuja estrutura foi formada por pensamentos construtivos, podendo assim, plantar o que quiser.

Quando desejamos muito um bem de qualquer espécie nós o adquirimos, levando-se em conta que o profundo e verdadeiro desejo determina a metade desta trajetória a ser percorrida. Querer de verdade e não apenas desejar superficialmente.

Além do desejo, o conhecimento e a observação fazem-se necessários. Nossas capacidades psicológicas vão além do que percebemos e pobremente avaliamos as possibilidades de crescimento. Crê-se que o “destino” limitante é inevitável, dificultando assim, a busca por uma forma de se viver cada vez mais em plenitude.

Muitas pessoas aparentam pesar constante em virtude da mentalidade que se lhes instalou. Observa-se algo de desvalorizante nos comportamentos. Há um estado de eterna fragilidade que aguarda o amparo. Ficar apenas se lamentando da má sorte é sofrer ainda mais. Esperar pelo milagre é somar frustração ao desespero, diferente de se ter fé para alimentar a perseverança.

Como esperar uma colheita sem ao menos ter plantado? E, pior, usar as sementes da pior qualidade será inevitável colher frutos ruins. É lei da natureza retribuir ao bom plantio com o melhor resultado, indo às vezes além das nossas expectativas.

Necessário se faz, com muita vontade e persistência, deixar o mau hábito de maldizer a tudo, coisa que retarda o desenvolvimento. O ardente desejo de melhorar e o reconhecimento do próprio estado faz parte do trabalho a ser realizado, com a finalidade de trocar o tipo de hábito mental.

É preciso compor novos objetivos à vida, reais e profundos. Aquilo que verdadeiramente toca a essência, no íntimo. Deve-se dedicar muita concentração aos novos passos dados, fazendo um levantamento acerca de tudo o que se pensa, requerendo honestidade e paciência para consigo mesmo. Não é fácil aceitar os próprios erros. Lembrar-se que cada pensamento é parte do todo mental. Logo, será desejável que esta parte integrante seja positiva, é claro!}

A meta é transformar o negativo em positivo, alertando que este processo ocorre cotidianamente. Da mesma forma que levou tempo para edificar o negativo, assim também ocorre para o positivo. Contudo, é suficiente iniciar esta verdadeira revolução interna para se obter as primeiras e gratificantes sensações.

A natureza nos é o grande exemplo para a observação: plantio-colheita. Se plantarmos batata, será batata que colheremos, não adiantando se lastimar, tendo, por engano, plantado uma coisa e desejar colher outra. Por exemplo: beterraba. Para tal, plantasse beterraba.

Percebe-se que o terreno mental funciona de forma similar. Se plantarmos o negativo, o colheremos. Plantemos o positivo para uma colheita favorável. Deve-se dar maior concentração a estes pensamentos para que se transformem em hábito.

Caminhar cegamente já ocupou tempo demasiado. Conforme observamos e dirigimos os pensamentos, nós os tornamos parte de nossa personalidade, expressando-a externamente através dos nossos comportamentos ou o jeito de ser.

Cabe ressaltar a importância de se manter em exercício tais atividades, uma vez que a continuidade é quem pode trazer os resultados que tanto se deseja. Pois, não perde a robustez ou porte atlético aquele que não mais se exercita?

Capacidade para superação de problemas e crescimento nos foi dada ao nascer. Eis a justiça das possibilidades que habita nosso interior, dependendo de como e até onde queremos ir, com fé, conhecimento e persistência. Este poder nos foi concedido pelo Criador, o qual nos concedeu vida a sua imagem e semelhança. Somos o que pensamos ser. Portanto, o que desejamos para nós?

* Armando Correa de Siqueira Neto é psicólogo, consultor, conferencista e escritor.

Somente Quem Tenta O Ridículo Consegue Realizar O Impossível

Nao basta se esforçar para fazer o melhor que você pode. Muitas vezes fazer o possível não é o suficiente para superar os desafios que você se depara todos os dias. Para alcançar seu potencial

Nao basta se esforçar para fazer o melhor que você pode. Muitas vezes fazer o possível não é o suficiente para superar os desafios que você se depara todos os dias. Para alcançar seu potencial máximo, você precisa começar a fazer o impossível.

“Somente quem tenta o ridículo consegue realizar o impossível ”. Essa frase de Miguel de Cervantes, autor de Dom Quixote, mostra como muitas vezes deixamos de SER o melhor que podemos ser, apenas por que temos MEDO de nos passar por ridículos, estranhos ou loucos. Quantas vezes você deixou de fazer algo, imaginando o que as pessoas iriam dizer? Quantas vezes você MATOU seu próprio sonho por acreditar que era impossível realizá-lo? O pior adversário que enfrentamos e, que impede que alcancemos nossos verdadeiros sonhos, somos nós mesmos. Nossas crenças sobre o que é possível realizar nesse mundo ou não, faz com que nossos limites sejam cada vez maiores e nossas conquistas cada vez menores.

Com medo de não realizar, muitos nem começam. Saiba que a esmagadora maioria dos inventores e grandes gênios da humanidade desafiaram o Status Quo, sobre o que era possível fazer. Galileu Galilei desafiou pensadores com Aristóteles, Ptolomeu e igreja com a teoria sobre o sistema Heliocêntrico (declarou que a terra girava em torno do sol e não o contrario como dizia Aristóteles). Santos Dummont desafiou os céticos ao colocar o 14 bis para voar, até então algo impossível de imaginar. O Japão se transformou em uma mega potencia pouco mais de 50 anos, após ter passado por um holocausto nuclear. O líder pacifista Mahatma Gandhi conseguiu libertar a Índia da colonização inglesa de forma pacifica. O Camelô Senor Abravaneu, tornou-se um mega empresário de sucesso, ele também é conhecido como Silvio Santos. Mostre dificuldades para algumas pessoas e, elas mostrarão do que são capazes de fazer.

A vida anda calma para o seu lado? Tudo está correndo bem? Então é hora de se mexer, hora de imaginar novas conquistas, o ser humano só cresce quando supera desafios, quando para de ser refém das circunstâncias e começa a ditar o ritmo do seu próprio destino. Se Você quer aprender como desempenhar seu potencial máximo e ter uma excelente performance todos os dias, precisa aceitar que é o RESPONSÁVEL por sua vida atual. Abra mão da sua zona de conforto e comece a buscar novos desafios. Quer fazer historia, deixar sua marca, cumprir sua missão pessoal? Então comece a acreditar que tudo aquilo que sua mente é capaz de imaginar, você é capaz de realizar! Para os vencedores nada é impossível.

Boa Semana e Sucesso!

Publicada por: Fernando Oliveira

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Sobre A Motivação De Empregados

Apego à Riqueza Não é Motivação.

Vinte anos atrás, o sociólogo Philip Slater publicou uma dura crítica sobre a moderna obsessão ocidental pela riqueza. Slater diz que "A idéia de que todos querem dinheiro é propaganda circulada por apegados à riqueza, a fim de sentirem-se melhor em relação ao seu apego." (1980 p. 25). Desde então, a pesquisa tem-se unido a ele para apoiar esse desafio. Dr. Tim Kasser e Dr. Richard Ryan realizaram alguns estudos em 13 países diferentes, comparando pessoas altamente motivadas a fazer dinheiro com aquelas que não o são. Eles dizem o seguinte: "Quanto mais procuramos satisfações em bens materiais, tanto menos as encontramos aí." Mesmo quando essas pessoas motivadas pelo dinheiro acreditam que podem ter sucesso em ganhá-lo, a obsessão é relacionada com a baixa auto-estima, a depressão e o uso cada vez mais intenso de drogas. Quando elas conseguem, "A satisfação dura muito pouco; é muito fugidia."

A motivação de sentir-se mais ligado às pessoas, por outro lado, está relacionada com o aumento do bem-estar. Um estudo realizado pelos conferencistas escolares Dr. Aric Rindfleisch, Frank Denton, e Dr. James Burroughs confirmaram que "as pessoas que são mais materialistas tendem a se sentirem infelizes com suas próprias vidas." De maneira interessante, a pesquisa deles sugere que a depressão que acompanha uma obsessão por dinheiro é reduzida se a pessoa tiver um relacionamento sincero e profundo com outras pessoas. Esta pesquisa, observam Kasser e Ryan, parece contradizer algumas pressuposições importantes do "sonho Americano." O trainer em PNL, Dr. L. Michael Hall, coloca isso de maneira mais clara do que qualquer outro especialista em motivação, quando diz: " Ganhar dinheiro exclusivamente para ter mais dinheiro não enriquece nossa experiência interior de vida, nem nos dá mais qualidade de pensamento ou sentimento." Num estudo sobre milionários de sucesso, o Dr. Scrully Blotnick, diz: "Você gostaria de tornar-se rico? Bem. Estabeleça isso como seu objetivo, depois esqueça... Não tem nada a ver com dinheiro. Blotnick nota que quase todos os indivíduos que eventualmente se tornaram milionários quase não o notaram." (Hall, 2000, p.27).

O que motiva os Empregados.

Esta pesquisa apresenta um dilema para os empregados, porque a maioria deles acredita que o principal "contrato" que eles estão fazendo com seus empregadores é o de que o empregador dá dinheiro e o empregado dá seu trabalho. O consultor administrativo Tom Peters resume a sabedoria convencional do empregador (que ele está criticando) dizendo: "Se nós dermos ao pessoal incentivo monetário honesto... o problema da produtividade desaparecerá." (Peters and Waterman, 1982, p. 43). Mais explicitamente, os sistemas de incentivo monetário são promovidos como a solução para problemas de motivação. A teoria é que "Quanto mais o pagamento estiver vinculado ao desempenho, tanto mais poderoso é o efeito da motivação, dizem os psicólogos Richard Guzzo e Raymond Katzell (1987, p.110). Guzzo e Katzell fizeram um meta-estudo com 330 comparações de pesquisa e mostraram que os incentivos financeiros não são, realmente, relacionados com o absenteísmo, a produtividade ou a rotatividade dos trabalhadores. De fato, os programas mais "confiáveis" para melhorar essas áreas são o treinamento e o estabelecimento de metas pelos empregados. W. Edwards Deming, o conselheiro americano que ajudou o Japão a criar seu milagre econômico nas décadas de 1950 e 1960, diz que as recompensas econômicas constituem-se nos mais poderosos inibidores da qualidade e da produtividade no mundo ocidental." Ele afirma que esse sistema "nutre o desempenho a curto prazo, aniquila o planejamento a longo prazo, constrói o medo, demole as equipes de trabalho, nutre a rivalidade e... torna as pessoas amargas." (Deming, 1986, p. 102).

Edward Deci e Richard Ryan chamam o dinheiro de motivador "extrínseco" ou contingente, o que significa tentar motivar a realização de um trabalho melhor na expectativa de alguma coisa que a pessoa possa obter de fora do trabalho como tal. Eles comparam isso com os motivadores intrínsecos, que significam as alegrias obtidas simplesmente no cumprimento de uma tarefa. Um exemplo seria a sensação de realização. A revisão deles, de quarenta anos de estudos, manteve-se confirmando sua conclusão original: "a pesquisa tem mostrado consistentemente que qualquer sistema de pagamento contingente tende a minar a motivação intrínseca." (1985, p. 299). Isto é, quanto mais as pessoas prestam atenção à quantidade de dinheiro ou a outras "recompensas" que podem obter através do trabalho, tanto menos elas apreciam seu trabalho como tal. Este é o tema do texto Punished by Rewards (Punidos pelas Recompensas), de Alfie Kohn.

Kohn faz a tabulação de diversos estudos que perguntam aos trabalhadores o que mais os motiva a trabalhar. Consistentemente, os trabalhadores colocam o dinheiro bem abaixo. Mesmo o pessoal de vendas (tradicionalmente considerados como altamente motivados pelo dinheiro) citam-no como a razão menos comum para mudarem de emprego (Greenberg and Greenberg, 1991, p. 10). As pesquisas dizem: "De fato, nós acreditamos que uma das maiores falácias da administração é a de que o pessoal de vendas pode ser motivado por fatores externos." O Families and Work Institute estudou uma amostra aleatória de 3000 trabalhadores Americanos, pedindo-lhes que relacionassem suas prioridades quando decidem assumir um emprego. O dinheiro figura, de maneira consistente, no final de uma lista de 20 fatores, bem abaixo da comunicação aberta, relações positivas com os colegas, controle sobre o conteúdo do trabalho, trabalho estimulante e oportunidade de ganhar novas habilidades (Bond, Galinsky e Swanberg, 1998).

De maneira surpreendente, os trabalhadores são mais inclinados a reportar seu sentimento de "felicidade" quando estão no trabalho do que quando estão no tempo de lazer. (Csikszentmihalyii, 1990 p. 158). Ao som de um apito acionado em momentos aleatórios, eles são solicitados a graduar seu nível de felicidade naquele momento. As pessoas estudadas declararam estar felizes 54% do tempo de trabalho, mas somente 18% do tempo de lazer. Se os trabalhadores não estiverem motivados, o problema não é o fato de o trabalho ser intrinsecamente enfadonho. O Consultor empresarial Frederick Herzberg mostra claramente a solução: " Se você quiser pessoas motivadas para fazerem um bom trabalho, dê-lhes um trabalho bom para fazer." Deci e Ryan sugerem que, quando estamos procurando uma motivação real, a questão toda existente por detrás dos esquemas de incentivo é mal expressa, "Como podemos fazer com que os empregados façam aquilo que lhes mandamos?" O tipo anterior de ambiente de trabalho era a respeito de trabalhar com; o atual é sobre fazer para. As recompensas, vistas desta perspectiva, são apenas mais uma maneira de fazer as coisas para as pessoas. Elas representam, basicamente, ´ controle através da sedução’" (Deci e Ryan, 1985, p. 70).

Implicações para a PNL

Para os consultores da PNL, existem algumas implicações importantes nessa pesquisa.

•          Em primeiro lugar, ao encorajar as pessoas a estabelecer objetivos e perseguir seus sonhos, é bom deixar clara a diferença entre os objetivos que provavelmente conduzirão à felicidade, e os objetivos adicionais (ex.: embriagar-se, ganhar um milhão de dólares no cassino). Encorajar as pessoas a estabelecer e perseguir objetivos viciosos associa uma experiência emocional negativa com sua muito poderosa fonte potencial de satisfação na vida.

•          Em segundo lugar, quando os administradores querem um programa de PNL para motivar seus empregados, ou para melhorar o sucesso de um sistema de incentivo, é útil apontar a contradição subjacente na criação de sistemas extrínsecos de motivação. Fazer perguntas mais fundamentais do que "Como posso conseguir que eles façam aquilo que eu quero que façam?" pode proporcionar um sucesso de maior duração.

Alfie Kohn descreve sua experiência de consultor da Marshall Industries, uma grande distribuidora de componentes eletrônicos que levou a sério suas orientações (Kohn, 1998). Após um ano de discussões, o Presidente Rob Rodin concordou em eliminar todos os incentivos, comissões de vendas, e concursos. Nos anos seguintes, a rotatividade dos empregados foi reduzida em 80%, o moral melhorou, a produtividade subiu e as vendas ultrapassaram o dobro.

Criando Motivação Intrínseca.

Naturalmente, a criação de motivação para os empregados envolve muito mais do que simplesmente desistir dos incentivos. Envolve a realização dos valores que os empregados realmente consideram importantes. Esses valores, como Frederick Herzberg aponta, são notavelmente semelhantes no mundo inteiro. A pesquisa do Families and Work Institute (1998) agrupa-os em dois segmentos: qualidade do serviço e apoio do ambiente de trabalho. A qualidade do serviço refere-se a autonomia, significado, segurança e oportunidades de melhoria. O apoio do local de trabalho é subdividido em tratamento respeitoso, oportunidade igual e flexibilidade, e relações de apoio na equipe.

Margot Hamblett e eu discutimos as implicações de focalizar-se nesses valores, num artigo recente sobre negócios cooperativos (2001 p.35). Nós tomamos o exemplo da fábrica da General Motors em Fairmont. Um membro da General Motors, ao visitar a fábrica de Fairmont dirigida de maneira cooperativa, descreve o entusiasmo com que os trabalhadores administram seus próprios locais de trabalho. Em sua visita, um gerente de fábrica comentou que quatro homens estavam fazendo um trabalho que era feito por seis homens em sua fábrica. Ele disse aos trabalhadores: "Bravo! Vocês são muito especiais. Ah, se eu pudesse ter gente como vocês!". Ao sair, ele ouviu um dos trabalhadores dizer ao outro: "Que pena que eles não se dão conta de que já têm pessoas como nós.! (Tanner Pascale, 1990, p. 72-75). Essa motivação não provém de esquemas de incentivo, bônus ou recompensas extrínsecas, mas da realização sistemática dos critérios que interessam aos próprios trabalhadores. Os trabalhadores de Fairmont experimentam seu trabalho como algo que gostam de fazer, algo que lhes trás uma satisfação intrínseca.

Robert Rosen, presidente da Healthy Companies, foi consultor de dúzias de companhias dentre as 500 indicadas na Fortune, e descreve a fábrica de Fairmont como um exemplo de uma nova espécie de contrato entre trabalhadores e gerência, nesta era de pouca "segurança" no trabalho e inovação rápida. Ele relaciona os valores deste novo contrato (Rosen, 1992, p. 116-120) como:

         Compromisso com o autoconhecimento e desenvolvimento;

         Firme crença na decência;

         Respeito pelas diferenças individuais;

         Espírito de associação;

         Alta prioridade de saúde e bem-estar;

         Paixão pelos produtos e processos.

Rosen diz que "Organizações do futuro são redes de relações. E as relações são o que une as pessoas. Nós estamos realmente operando comunidades humanas ou empresas humanas." (em Makower, 1994, p. 170).

Juanita Brown, presidente da Whole Systems Associates, considera esse assunto da "comunidade corporativa" de uma perspectiva compatível com a PNL (Brown, 1992). Ela nota que a imagem mental provocada pela palavra "corporação" não é muito motivadora, mesmo quando ela pergunta aos executivos sobre isso. A imagem mental provocada pela metáfora alternativa de "comunidade" é muito mais excitante, e Brown considera seu uso como a ferramenta de motivação mais pragmática que um Presidente pode adotar. Um executivo superior que recebeu os conselhos de Juanita foi Mike Szymanczyk da Procter & Gamble e da Kraft General Foods. Szymanczyk diz: "Se eu continuar a oferecer mais dinheiro para satisfazê-los, eu nunca poderei dar o suficiente. Se eu continuar a criar a oportunidade de explorar seu próprio potencial através da exploração do potencial da empresa, então teremos um sistema reforçador positivo. O modelo de comunidade é construir este sistema de reforço e fazer com que as pessoas se sintam recompensadas, satisfeitas e realizadas com isso, ao invés de sentirem como se a única recompensa possível ou satisfação que possam obter é mais um aumento ou mais um cheque de bônus." (Brown, 1992, p. 138).

As implicações da metáfora da comunidade (usando comunidade no velho sentido rural, chamada em sociologia "Gemeinschaft"), são de tirar o fôlego. As comunidades têm indivíduos, mas também têm reuniões de comunidades. Talvez eles tenham os "mais velhos" aos invés de "presidentes" na comunidade. Talvez eles tenham sistemas para checar, a fim de garantir que os vizinhos estão bem. As pessoas, numa comunidade, conhecem umas às outras e têm muitos pontos de contato umas com as outras. Acima de tudo, as pessoas em uma comunidade lá estão porque querem ser parte daquela comunidade.

Mesmo em uma Pequena Escala?

O negócio que dirijo é pequeno, mas considero-o uma comunidade em si ( talvez, pelo tamanho, até uma "família"), e o ponto focal de uma comunidade mais ampla de Practitioners da PNL. As pessoas que trabalharam para mim nos últimos oito anos têm sido pessoas que compartilham minha visão de transformação pessoal e global. Isso muda minha perspectiva em muitas das atividades que acontecem em nosso escritório. Quando, como acontece às vezes, nossa administradora do escritório traz seu filho pequeno para o trabalho, ao invés de sentir isso como uma imposição, eu me sinto orgulhoso por ter um ambiente de trabalho onde isso é possível. Minha principal preocupação é que ela terá que trabalhar mais para compensar o tempo gasto com ele, porque sei que ela verdadeiramente valoriza o fato de ter um emprego que aceita suas responsabilidades familiares. De maneira semelhante, quando a encarregada da contabilidade gasta tempo discutindo suas crenças políticas comigo no trabalho, ao invés de sentir-me ansioso em relação ao relógio, sinto-me excitado por ter um escritório onde as pessoas trazem todas as suas crenças e valores com elas. Minha principal preocupação é, mais uma vez, notar que ela trabalha a mais e ajuda no escritório nas tarefas que não fazem parte do seu contrato, e não ganha dinheiro por isso. Todo trabalho que acontece em nosso escritório é parte de nossa missão, não importa o quanto possa parecer real. A pessoa que expede o correio, coloca panfletos nos envelopes, me diz: "Eu gosto de trabalhar para vocês. Se há algo mais que eu possa fazer, digam-me."

O outro lado desta história é que cada uma dessas pessoas fala para clientes potenciais sobre os serviços que oferecemos. A nossa equipe está feliz com aquilo que oferecemos. Se alguém se inscrever para a primeira metade de um curso de Practitioner, por exemplo, eles podem dizer àquela pessoa "Eu aposto que você vai querer ficar para a outra metade. Comece a pensar nisso agora!" Eu poderia ter treinado nossa equipe para dizer isso, ou eles podem ter decidido fazê-lo porque estão treinados nos padrões de linguagem da PNL. Mas não é por isso que o dizem. Eles falam assim porque já experimentaram nossos treinamentos, e realmente estão felizes com o que o cliente está fazendo. Eles acreditam naquilo que ensinamos. Eles acreditam que trabalhar aqui é uma das coisas mais importantes que podem fazer em suas vidas. Eles estão trabalhando para as recompensas intrínsecas da mesma forma que eu. Recentemente, quando discuti sobre minha equipe com outra Practitioner de PNL, ela me disse: "Puxa! Você não pode comprar esse tipo de dedicação". E esse é o ponto. Você jamais poderá comprar dedicação!

As pessoas que trabalham conosco não são "anjos", e nem eu o sou. Às vezes, elas fazem coisas que não aprovo, e eu faço coisas que eles não aprovam. Nos oito anos em que estou na empresa, também tive pessoas que faziam coisas que eu não sabia que estavam fazendo, porque eles não queriam que eu soubesse. Conflitos acontecem em qualquer família. Mas você não transforma sua família numa barraca do exército porque alguém age desonestamente. Vocês ainda são uma família.

Ação de Pequena Escala numa Grande Corporação.

E se você estiver preso numa grande corporação que não se comporta como uma comunidade? Isso é difícil, na verdade. Mas eu tenho uma história sobre essa situação. Antes de eu ter meu próprio negócio, eu trabalhava como professor numa "grande" corporação. Era a mesma escola em que, há muitos anos, eu fizera treinamento em enfermagem. Uma de minhas mais antigas instrutoras (chamemo-la de Freda) era, agora, minha chefe, e as pessoas me avisaram para "tomar cuidado" com ela porque tinha a reputação de ser um "dragão". Isso me surpreendeu porque lembrei-me de que Freda era uma professora amável e animadora. Algumas semanas após iniciar o trabalho, eu tive uma interação muito interessante com ela. Eu cheguei ao trabalho de manhã e encontrei uma carta muito zangada de Freda sobre minha mesa. A carta dizia que eu não tinha fechado a sala onde havia dado aula na noite anterior. Ela me avisou que tal falta de cuidado custava dinheiro, e sugeriu que se eu não era digno de confiança numa tarefa tão simples, talvez eu não estivesse no trabalho certo. Ela disse que estaria observando para ver se eu ia melhorar, e que tomaria outras providências se isso acontecesse novamente.

Meus colegas simplesmente me disseram que agora eu sabia com que eu estava lidando. Freda era assim, como Chefe do Departamento. Eu fiquei muito assustado. Era um trabalho novo e eu não queria perdê-lo. Mas, quando me sentei para pensar sobre o assunto, compreendi que estava muito mais do que assustado. Eu estava triste. Triste por haver perdido a chance de uma relação decente com minha nova chefe, e triste porque minha admiração por minha velha professora estava sendo subjugada por esse novo estilo de interação. Assim, quando escrevi-lhe uma resposta à sua carta, assumi o risco de dizer-lhe exatamente isso. Decidi que não queria viver com medo de minha chefe; e que eu preferia o risco de ser despedido do que aceitar os "termos" da relação que ela parecia estar me oferecendo. Eu pedi desculpas por ter deixado a porta destrancada, e depois disse: "Mas eu também quero que você saiba, Freda, que eu me lembro de você com grande afeição, como minha professora na escola de Enfermagem. Eu tenho um enorme respeito por você. Prometo-lhe que você nunca precisará me observar ao fazer algo importante. Se você me disser que algo que fiz foi um problema, eu imediatamente ficarei altamente motivado a lembrar-me e a mudar; tão motivado quanto possível. Eu sou muito grato pelo que você me ensinou como estudante, e sempre haverá um lugar no meu coração para você e suas preocupações."

A resposta foi dramática. Freda veio diretamente à minha sala, pediu desculpas por ter tido um momento "de mau humor" e garantiu-me que eu estava fazendo um bom trabalho. Nossa relação, a partir daquele momento, foi completamente diferente; e completamente diferente da espécie de relação que meus colegas tinham experimentado. Isso, por sua vez, manteve minha motivação. Eu havia sido totalmente honesto. O respeito e a admiração são muito mais motivadores para mim do que qualquer pressão extrínseca que Freda pudesse exercer.

Resumo

A busca da riqueza por si só está correlacionada com a baixa auto-estima e a depressão, e funções como a necessidade de satisfazer um vício. Quando as corporações motivam seus empregados a usar recompensas extrínsecas como o dinheiro, a alegria intrínseca da força de trabalho fica prejudicada. Por outro lado, os trabalhadores são motivados acima de tudo pela qualidade de seu trabalho e pelas relações que lhes dão suporte nele. De uma maneira metafórica, pode ser mais útil visualizar uma corporação como uma comunidade da qual os seus membros desejam intrinsecamente participar. Mesmo uma empresa pequena pode criar esse sentimento de família ou comunidade e inspirar os trabalhadores com a missão intrínseca de seu trabalho. Em uma grande organização, os indivíduos podem influenciar a cultura da mesma, alterando as pressuposições existentes por detrás de suas ações individuais. Os consultores de PNL que trabalham no campo empresarial vão alcançar claramente resultados mais poderosos, saindo dos "programas de motivação" e focalizando o clima interpessoal da organização. A maneira de fazer com que as pessoas se desempenhem melhor em suas tarefas é dar-lhes melhores tarefas para fazer.

Sexo Frágil: Tem Vaga Porque Tem Força

De início poderíamos imaginar, diante deste título, a existência de um enorme paradoxo. Numa interpretação literal, nada a discutir. Todavia, na interpretação mercadológica atualizada e globalizada

De início poderíamos imaginar, diante deste título, a existência de um enorme paradoxo. Numa interpretação literal, nada a discutir. Todavia, na interpretação mercadológica atualizada e globalizada não existe nada de paradoxo.

Porque há mais vagas para mulheres e menos para os homens?

A qualquer informação a respeito do potencial das mulheres nos deparamos com uma avalanche de dados que comprova o avanço delas no mercado de trabalho.

Não só nos Estados Unidos, mas também na Austrália, Canadá, França, Japão e Espanha, há mais mulheres do que homens, entre 25 e 34 anos, com diploma universitário e pelo menos um curso de pós-graduação.

Mais estudiosas, sensíveis, determinadas estas meninas estão bem mais preparadas para enfrentar esse mercado avassalador já que detém as características fundamentais às oportunidades existentes, ou seja, são empáticas; não colocam obstáculos; apóiam o tempo todo a busca da meta; desenvolvem sem perder a paciência o projeto ideal; constroem com facilidade relacionamentos; não são egocentristas (utilizam comumente o “nós” e desprezam o “eu”) e demonstram aptidão e coragem no compartilhamento de informações.

Ainda pode-se acrescentar que a valorização do “VISUAL ESTRATÉGICO”, aquele que aparece num piscar de olhos, originou-se na ambigüidade de sua imaginação perceptiva.

É incrível como rapidamente aprenderam que para concorrer com os homens não podiam contar com a força física por uma questão óbvia, ou seja, biológica. Por isso, em 40 anos conseguiram deter já 40% do mercado e 24% do gerenciamento de ponta, sabem por que? Porque utilizaram a mente (o computador do momento) como solução. É através do conhecimento, da informação e da inteligência que elas não param de encontrar lugar no mercado.

Adoram dizer: “DEIXA COMIGO, EU FAÇO!”

Adoram fazer: “VÁRIAS COISAS AO MESMO TEMPO!”

Adoram amar: “A FAMÍLIA”

Em seu livro “Marketing to Woman”, Martha Barletta resume em quatro as principais diferenças entre o agir e pensar dos homens e das mulheres:

As mulheres valorizam mais as pessoas e o time, enquanto os homens procuram destacar-se individualmente.

Mulheres conseguem pensar em várias coisas ao mesmo tempo e são integradoras, enquanto os homens são mais focados e só conseguem pensar em uma coisa de cada vez.

Mulheres sintetizam melhor, juntando as diferentes partes do quebra-cabeça, enquanto homens analisam as partes separadamente.

Mulheres querem conhecer toda a história, enquanto os homens preferem se resumir às manchetes para posteriormente pedir mais informações.

O tempo do especialista passou, hoje vivemos o tempo delas – das multi -especialistas.

Na intuição encontram o espaço necessário no crescimento.

Como disse Robert Grad, presidente da Hill and Know How Brasil:

“INFELIZMENTE NÃO HÁ MBA QUE FALE SOBRE INTUIÇÃO FEMININA”.

Até a próxima.