segunda-feira, 13 de setembro de 2010

ARTIGOS SOBRE LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO


8 Passos Para O Comando De Equipes Realizadoras

É preciso entender que o significado de pequenas, médias ou grandes equipes está mais para o conhecimento e qualidade do grupo do que propriamente a quantidade de pessoas necessárias para o exercício das funções. Dentro deste principio você unitáriamente pode representar quantitativamente e qualitativamente a sua própria equipe.

1) Crie um sistema continuo de treinamento, que apresente características de integração e transferência de conhecimento entre os participantes, com temas estratégicos que obrigatoriamente, trabalhem no desenvolvimento de soluções praticas. Em comum, todos os treinamentos devem lidar com fatos reais e necessários ao empreendimento, que estimulem o grupo pela realização de pesquisa e criação de novos argumentos para somar ao plano de negócios.

2) Adote um sistema de avaliação diária dos colaboradores, sem que, se exponham vencidos e derrotados. Na verdade um dos objetivos do gerenciador de equipes esta na organização e métodos de melhorias de performance, identificando, estimulando e corrigindo individualmente, sem criar constrangimentos comparativos entre sucessos e fracassos das metas propostas, atingidas ou não. Um fator que antecede o bom resultado é o nível adotado para o relacionamento entre os comandantes e comandados.

3) Elaborar um programa continuado para o comprometimento do grupo. Sabidamente o principal diferencial de um comando bem sucedido está nos meios utilizados para manter a moral elevada da equipe, e dentro deste aspecto inclui-los ativamente no aprimoramento da forma fará com que tenham maior compreensão e estimulo no cumprimento das ações planejadas.

4) O céu é o limite dos mercados. Equipes agressivas e bem sucedidas sempre participam proporcionalmente dos resultados conquistados. Nunca limite os parâmetros desta conquista. Crie um plano de carreira que acompanhe as necessidades futuras do crescimento do negócio, ou seja, demonstre claramente o horizonte possível para o plano de conquistas dos seus colaboradores no curto, médio e longo prazo.

5) Ter equipes passa pela dependência de forma-las e a qualidade do modelo sempre estará em paralelo com a competitividade exigida pelo mercado disputado. Para estar participativamente no mercado, deve-se em primeiro lugar dispor de bons produtos e idéias de serviços. Em segundo lugar ter a clara visão de que suas idéias quando bem sucedidas, logo serão copiadas e assim sua rentabilidade sempre estará na dependência de novidades. Seus negócios passam por periódicos momentos de reciclagem e, portanto dependem da qualidade investida nos colaboradores para que identifiquem e participem das formas e meios que determinem a continuidade do crescimento.

6) Auto-escola para pessoas com medo de dirigir? Lojas itinerantes? De uma forma ou de outra se manter no mercado exige um tempero apimentado combinando muita pesquisa e criatividade pela busca de nichos que agreguem resultados. O que se espera para que sua atividade continue despertando interesses de consumo? Será que a alta-tecnologia aplicada ao seu negocio criará algo diferente para evidenciá-lo? O que de fato pode despertar o encanto é a forma como seu negocio é conduzido para criar vínculos e tanto faz, se com clientes-fornecedores, clientes-internos ou clientes-clientes. O tamanho das suas oportunidades estará no desenvolvimento do “vírus da dependência” pela necessidade que os outros tem em se associar as suas ações.

7) A evolução da sua técnica de venda, significa deter um conhecimento aprofundado do mercado alvo. A revolução para o sucesso requer, capacidade diferenciada para a transformação do meio pesquisado em ação antecipada aos demais que se alimentam do mesmo mercado. Desta forma quando o seu negocio pula na frente dos outros, você sempre estará saindo do mercado tradicional de preços pela inovação apresentada.

8) Todos somos clientes: Lembre sempre de fatos que te surpreenderam enquanto cliente, analisando e procurando adaptar a sua atividade.

Alguém parou em um restaurante na beira da estrada.

Seu objetivo era o de forrar o estomago com algum salgadinho, tomar um café e utilizar o banheiro para necessidades fisiológicas.

Hora do almoço, parou no balcão, fez o pedido por um cafezinho e uma coxinha.

O garçom, que não era o dono, acrescentou: O senhor já experimentou nosso almoço? E ciente da negativa, respondeu: Aqui fazemos a melhor comida caseira da região, vale a pena experimentar. E Convenceu!

Sentando à mesa, veio o cardápio e por estar com outra pessoa, solicitou dois pratos do menu. Um novo garçom sugeriu: Senhor, não existe necessidade de dois pratos, pois as porções são bem servidas. Tinha-se um problema, um queria frango e outro carne de boi. E o sábio trabalhador imediatamente trouxe a solução, meio a meio para satisfazer os dois.

Enquanto aguardavam o prato principal, veio um caldo, um caldo milho e logo preocupados questionaram. Garçom! Não pedimos este prato? E o servidor amigo respondeu: Senhor, este é por conta da casa, trata-se de uma especialidade e assim quando os senhores passarem por aqui novamente, em um dia mais frio, saberão o que pedir.

Não precisava de mais nada, veio o prato principal, correto como deve ser. Terminaram e "embasbacados" pediram a conta, que junto com as balas veio encaminhada diretamente pelo proprietário que com um sorriso natural, logo perguntou: Os senhores ficaram satisfeitos? Alguma sugestão para que melhoremos nossos serviços?

E hoje até teria uma resposta: Tudo que você aprende, só tem sentido quando aplica. O tamanho do seu negocio estará sempre na dependência do preciosismo e amor dedicado permanentemente na sua construção.


Sérgio Dal Sasso
falecom@sergiodalsasso.com.br
Consultor empresarial, formado pela FEA-USP, pós-graduado em finanças pela USP e MBA-varejo USP.

Você viu a motivação por aí?

Dermeval Franco
Seminários, palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem é criar um "amortecedor" temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a responsabilidade por incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.
Motivação é um processo, não um evento isolado onde aperta-se um botão e pronto... O funcionário está motivado. Acho engraçado quando alguém solicita um "curso de motivação de pessoal", como se ali durante 4, 8 ou 16 horas todos os problemas se resolvessem. Lembro também do atendimento a cliente... Quantas vezes já ouvi a frase: - "Precisamos de um treinamento de atendimento... a coisa tá ruim!" - E tome curso de motivação e atendimento com direito a música sertaneja, axé music, nova era, malabarismos em sala de aula, historinhas emocionais de fazer chorar, hipnotismos e tantas outras peripécias que ajudam as pessoas a aliviarem as pressões do trabalho, do chefe, do cliente (aquele chato que só reclama), do colega ao lado (que dizem que é meu cliente interno!) que vive me cobrando, do vizinho lá de casa que enche o saco e etc, etc, etc. - O curso foi bom, diz ele, distraí minha cabeça e fui para casa cheio de idéias para cuidar do meu traseiro, pois descobri no curso o quanto estamos longe de acertar o passo. Qualquer semelhança com você é mera coincidência!
Motivação é conseqüência, não causa. Falta de motivação está em algum lugar da empresa. Pode estar na estrutura organizacional (a inflexível e impessoal caixinha criada algum dia por alguém que já "morreu" e que hoje está lá... Deus sabe porque!) Pode estar nos processos de trabalho. - Você sabe que não são sorrisos que encantam clientes, mas processos bem desenhados e orientados para a satisfação dos clientes (internos e externos). A burocracia é uma ducha de água fria na motivação.
Ou quem sabe a falta de motivação está na apatia da liderança? Ôps! Toquei num ponto importante! É na liderança que a motivação pode estar escondida. - Tá bom! – Você diz: - Mas nossos chefes sempre estão fazendo cursos de aperfeiçoamento de liderança, são reciclados e atualizados todos os anos. Tudo bem, é super-importante mas... - Você viu a motivação por aí?
Quando você contrata alguém para a empresa, esta pessoa entra naturalmente motivada. Disposta a contribuir, rezar o terço da organização e com grandes expectativas de crescer com a empresa. O que faz com que estas pessoas se desmotivem com o passar do tempo? Três coisas:
Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do trabalho, da falta de reconhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento da empresa onde trabalha. É! Surpreendeu-se?! Pois é! – Onde você trabalha? Na empresa X. – O que ela faz? Hummm! Quantas empresas fazem um bom endomarketing de seus "produtos" e "serviços", da sua imagem para os seus funcionários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores? Pouquíssimas!!! Se você não faz, o que está esperando? Mostre para todos os funcionários que o RH tem "produtos e serviços" muito bons e competitivos. Agora, se não tem, são pobres ou fracos, tá na hora de pensar seriamente na contribuição do RH para o negócio da empresa. A coisa é séria e seu emprego corre riscos. Aliás, não o seu emprego porque você consegue outro, mas a sua própria carreira nesta área. Sabe por que? Porque você vai encher o saco de lidar repetidamente com tentativas e erros. Aí meu amigo, ou amiga leitora, pense em se tornar consultor de empresas. Pode dar certo!

O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os processos de trabalho. Por mais boa vontade e competência que um indivíduo possa ter, não há cristão que aguente um processo de trabalho caduco, burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe. – Há! Nós sempre fizemos assim... por que mudar? - Tá bom! Não falo mais!
Quer saber o terceiro? O Chefe! É! Ele mesmo! Coitado! Vive pressionado por resultados e ainda tem que ouvir essa?! Mas é isso mesmo! Nos primeiros dias de trabalho do novo funcionário, aquele sorriso largo do chefe. – Bem-vindo! – E algum tempo depois, eis que o novo funcionário é engolido pelo sistema do "urgente" em detrimento do "importante". Você apresenta um desempenho superior e o chefe agradece. Na segunda vez, um agradecimento "xoxo". No terceiro, olha com espanto, às vezes sente-se ameaçado... e nada. No quarto, nem dá bola – entrou na rotina. Lá se vai a motivação do novo empregado! Escondeu-se de novo. Onde está a motivação?
Eis os locais para procurar a motivação perdida! O endereço, quase sempre, está no estilo de liderança. Não! Não quero falar sobre estilo, mas simplesmente na liderança. O que observo na prática (e você também) é que temos boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e agradável. As pessoas desejam ser reconhecidas, valorizadas e recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isto somente ocorre, quando fazemos o reconhecimento instantâneo. Tipo "bateu-levou". Dia desses assisti a uma palestra do tranqüilo Oscar Motomura onde ele contou a seguinte história: Diz ele que esteve com o físico Arno Penzias – Prêmio Nobel – e lhe fez a seguinte pergunta: Como é liderar uma equipe de aproximadamente 3 mil cientistas brilhantes espalhados por vários países? Como motivar estes cientistas? Simples! – disse ele! – "Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras de 5 quilos), bombons, pins, botons e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessas pessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro e de grande valor sentimental." Simples!
Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mês de estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e valorizar o comportamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se trata de uma campanha. Portanto, elabore o seu programa e treine as chefias para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar os resultados positivos.
Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura organizacional MAS é no dia a dia que as pessoas, líderes ou não, demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e, principalmente, as atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança é reforçar continuamente os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários. Manter a motivação em alta não é fácil e exige a mesma atenção que damos ao caixa da empresa.
E agora, depois de tudo isso, achou a motivação na sua empresa? Ela está aí. Encontre-a!

Você é Um Líder Que Exerce Influência?


Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.
Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.
É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são aqueles que se atentam a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes, se atentando ao fato de que a chave do sucesso se espelha ao momento que lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.
Um líder, deve sim utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre os seus liderados.
Saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano.
A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.
É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundido com o papel da autoridade.
Quando um líder exerce seu papel de influenciar através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de ser um agente ativo na organização, à medida que se atenta à avaliação das necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas oportunidades na organização.
Ter liderança efetiva é muito mais que ter grandes responsabilidades, pois existe a necessidade de se criar mecanismos para que o equilíbrio dessa boa gestão seja responsável pela construção incessante do “novo”, ou seja, da capacidade de fazer com que os liderados tenham a sinergia de quem sempre busca pelo que contribui para a organização, e não para o que é apenas continuísta.
As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades, influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a satisfação dos colaboradores, novas capacidades de agir e pensar, revertendo assim num processo de melhoria na produtividade bem como na consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de aprendizagem.
Um líder que exerce influência desenvolve através da comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, à medida que os colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais, respeito, espírito de equipe, autoconfiança, entusiasmo e dedicação.
Ser consistente no papel de liderança é contribuir com o feedback, concentrando esforços na solução de problemas, ao mesmo tempo em que através da colaboração e troca de informações, possam existir ambientes de aprendizado tão prósperos que a condução de estabelecer metas, definir prioridades e desviar-se dos entraves que não se alinham a uma liderança eficaz, possam se tornar fortalecimento às condutas que por si só, espelham boas práticas.
A liderança que influencia e é produtiva viabiliza relações de trabalho compreendendo uma visão empresarial dinâmica e em constante crescimento, aperfeiçoando através de seus resultados novas visões de futuro, desenvolvimento de novos processos de gestão de pessoas, e identificação dos momentos certos para a prática de novas ações e constatação de novas necessidades.
Não podemos esquecer que o líder que influencia é educador, à medida que reconhece no outro importantes fontes de conhecimento, e que não rotula capacidades, mas as engrandece e desenvolve.
É evidente, que em nenhum dos pontos abordados, podemos dizer que “influenciar”, é tarefa fácil, mas comparando a responsabilidade de ser um líder e a de exercer influência, podemos inadvertidamente dizer que ambas as escolhas requerem necessidade de aprendizado constante, porém caso um de seus propósitos seja o de ser um líder de sucesso, vale ressaltar que o caminho de quem lidera compartilhando e trocando conhecimento é rota certa para o real significado do que tem “valor” para uma organização.

Simone do Nascimento da Costa
Universidade Metodista de São Paulo
Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos

VOCÊ É UM LÍDER 100 %? AS SETE COMPETÊNCIAS DO LÍDER EFICAZ

 
Sou da geração do "Manda quem pode, obedece quem tem juízo". Este adágio popular utilizado largamente nas décadas de 70 e 80, acabava sendo uma velada ameaça aos que ousavam não obedecer. Vivíamos os anos de chumbo e depois uma lenta distenção, fruto do golpe militar de 64. Também estudei a vida toda no Colégio Antonio Vieira, comandado por padres, nem sempre adeptos da participação estudantil (Vejam a obra prima "Machuca", um filme chileno sobre um colégio de padres freqüentado por crianças ricas, que recebeu meninos pobres, numa experiência do final do governo Allende).
Aliado a este cenário, fui criado numa tradicional família galega, onde meu pai era o patriarca, avesso a qualquer forma de democracia doméstica, sendo ainda o caçula temporão de três irmãs. Ainda tinha na hierarquia de poder sobre mim, cunhados já adultos e umas tias velhas espanholas. Enfim, era muito cacique para um único índio, no caso eu.
Talvez isso explique meu fascínio pela função de liderança e as relações de poder que se estabelecem, tanto nas relações familiares quanto nas do mundo corporativo. E de tanto observar líderes e chefes (estes na maioria), pude concluir que o exercício da liderança é atributo de poucos e passa pelo que chamei das sete competências essenciais.
Tudo começa pelo COMPROMISSO e por respondermos a uma pergunta da verdade! Escolho ser líder pelo serviço e pelo propósito ou gosto do status e do poder que esta inserida na função ? Então, exercendo o ofício como missão, o líder tem que aperfeiçoar sua COMUNICAÇÃO, para que esta seja clara e direta, ter o atributo da CONFIANÇA, acreditando que a única forma de tornar um homem confiável é confiando nele. Entender que embora tenha que estar atento, a maioria das pessoas praticam o bem e que os melhores liderados são os que precisam pouco dos chefes para realizar o seu trabalho.
O Líder tem que desenvolver seu trabalho com SIMPLICIDADE, que deve passar a ser seu estilo de vida, evitando criar dificuldades para depois vendê-las em forma de facilidades. Saber dar LIMITES, mostrando que hierarquia e disciplina são ótimos atributos para a convivência, se usadas adequadamente. Por fim, praticar a AMOROSIDADE, tanto pelo seu trabalho "Goste do que faz para não precisar trabalhar", quanto pelas pessoas, entendendo com compaixão, as vulnerabilidades e a área de sombra de nós, seres humanos.
Então, comprometido com a missão, se comunicando com clareza, sabendo dar limites e sendo simples, confiável e amoroso, ele está pronto a exercer a sétima competência, que é ser um Líder de RESULTADO. Resultados que devem ser de bolso, mas também de alma "A gente não quer só comida".
E aí? Você é um Líder 100%? Se ainda não, tudo bem. O importante é entender que o exercício da liderança é um processo contínuo de aprendizado que muitas vezes perpassa uma vida inteira; aprendemos até no leito da morte. Exercício que começa quando você entende que ser o cacique ou o chefe é mera prerrogativa administrativa, de pouca relação com ser legitimado ou não, e quando você entende que, como disse Lao Tzé, "Liderança é melhor quando eles dizem, nós o conseguimos". Conquistas estas que na maioria das vezes, tem pouco a ver com coisas, como obediência ou juízo.
Fonte: Victoriano Garrido Filho
Diretor de Educação Corporativa da ABRH-BA

UMA QUESTÃO DE ATITUDE


"Cuide de sua gente que a empresa cuida de si mesma" - Bill Geppert.

Apesar de tudo que se tem falado sobre novas formas de gestão de negócios e recursos humanos, tenho percebido uma dificuldade enorme dos administradores de alinhar o que defendem com a prática. A altiveza infelizmente tem se sobressaído no trato com os recursos humanos na maioria das instituições. Na hora de promover as mudanças, o discurso é que todo mundo precisa rever conceitos e condutas, mas o todo poderoso no conforto do seu feudo não, ele está acima de tudo isso, existem alguns que conseguem piorar a situação com aberrações, chegando a acreditar que são os depositários de toda a sabedoria do mundo, e demonstrando uma profunda miopia na tentativa de justificar  este comportamento, afirmando que ele está baseado na nova dinâmica,  no arrojo e competitividade do mercado.
Uma pena!, Percebe-se que eles não entenderam nada, pois os novos tempos exigem uma postura totalmente diferente. Alguns até se aventuram a dizer que essa transição para eles será fácil, outros, entretanto, as consideram acima de sua capacidade e estilos pessoais.
O que esses gestores da velha guarda precisam entender, é que uma coisa é elaborar ótimas estratégias, outra totalmente diferente, é traduzir um pensamento estratégico brilhante em termos de ação corporativa.
Estas ações só serão bem sucedidas, se eles tiverem plena consciência dos sentimentos, necessidades e motivações de seus colaboradores.Hão de perceber que não há uma única forma considerada adequada de se fazer as coisas, a atitude  e o estilo pessoal serão decisivos.
Para esses gestores contumaz, que ainda são praticantes da gerência reativas, em detrimento das criativas, cabe um alerta, estamos vivendo talvez a era de maior competitividade pela mão-de-obra qualificada, e um fator preponderante neste contexto, será as escolhas de políticas de recursos humanos. As que contarem somente com incentivos econômicos para sustentar a motivações dos seus colaboradores, estarão correndo sério risco de perderem seus talentos para os concorrentes com bolsos mais generosos.
Com a nova economia requerendo estruturas leves, ágeis e flexíveis, os gestores terão que abandonar a sua zona de conforto e se aproximarem dos seus colaboradores, buscando compreender novas formas de despertar a capacidade criativa das pessoas indistintamente.
Espero estar contribuindo para uma reflexão, e participando do convencimento de que as políticas e as práticas de Recursos Humanos são escolhas estratégicas que podem estabelecer a diferença no desempenho do negócio, cabendo também uma consideração de Peter Koestenbaum "As pessoas são nosso patrimônio mais importante". Infelizmente, freqüentemente não passa de palavras vazias - não apenas porque poucas pessoas fazem a conexão entre lucros e valores humanos, mas também porque não existe uma compreensão adequada do que significa ser um ser humano num ambiente brutalmente competitivo".
ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas,  com Pós-Graduação em Gestão da Tecnolologia da Informação.

UM NOVO ESTILO DE LIDERANÇA

"Em todas as ocasiões, mantenha a mente aberta para a mudança. Receba-a de braços abertos. Corteja-a. Somente através do exame e reexame de suas opiniões e idéias você poderá evoluir" - DALE CARNEGIE.
Com o advento da globalização, o mundo passa por enormes mudanças, um processo de transformações e também de grandes expectativas. Recentemente, fomos testemunhas do rompimento da sociedade pós industrial, e do advento da Era da Informação, a disparada para Informatização, o nascimento da Biotecnologia, a Era do Conhecimento, e ganhando notoriedade neste cenário as novas formas de Relações Humanas.
A globalização tornou a concorrência mais acirrada, o ritmo das inovações tecnológicas, desafia as estratégias mais brilhantes, confirmando as previsões de Alvin Toffler : "Quando se fazem novas descobertas, se desvendam novas verdades e as maneiras e opiniões mudam com a mudança das circunstâncias, as instituições devem avançar também e acompanhar o andamento dos tempos".
As empresas que querem ser competitivas não podem mais ignorar os desejos dos seus clientes, e os administradores não podem dar ordens e esperar que sejam cumpridas cegamente. As relações pessoais não podem mais ser aceitas como verdadeiras, e tampouco tanta criatividade humana pode continuar a ser desprezada e ignorada.
As empresas para garantirem sua sobrevivência, em qualquer segmento terão que passar por uma mudança cultural profunda. O seu recurso humano terá que pensar mais rápido, trabalhar inteligentemente, pensar diferente, sonhar ambiciosamente e sobretudo relacionar-se entre si de maneira mais amigável.
As organizações de hoje, não podem se dar ao luxo de seguir modelos ultrapassados de premiar talentos e resultados, oferecendo posições de chefia. Pois a maioria destas práticas estão baseadas em experiências com raízes em um mundo que não existe mais. Há que evitar que se "desperdicem" talentos que podem estar voltados para estudos, pesquisas ou desenvolvimento, em nível até mesmo estratégico, obrigando-os a assumirem posições de lideranças.
A implementação destas mudanças requer um novo modelo de atuação, muito diferente daquele que nós já fomos submetidos e alguns dos quais nós, talvez, sejamos agora. A era do modelo de gestão baseada em penalidades, rigidez e advertências se foi, é página virada.
Os líderes de hoje, terão que ter capacidade de adaptações rápidas, e de promover mudanças em contraste com a administração tradicional, terão que destruir as barreiras erguidas pelas lideranças passadas e construir pontes, implantando um novo estilo de gestão, voltado para ajudar os colaboradores a realizarem o que são capazes de fazer, criando um ambiente propício à discussão, assegurando a liberação da capacidade criativa, formulando uma visão para o futuro, encorajando, emocionando, contextualizando, treinando, ensinando, facilitando, cultuando o desprendimento e a diversidade, admirando e respeitando as diferenças, e aproveitando as peculiaridades para obter as melhores ações, intenções e soluções.
Nenhuma organização, existe ou funciona sem a pessoa humana. Há que se observar que quando modificamos as estruturas, também modificamos as pessoas, o grande desafio dos líderes é conseguir que os seus colaboradores aceitem novas responsabilidades, que compreendam que as suas atividades combina com a dos outros, e que possam se adaptar às circunstâncias modificadas, e que estejam afinados com as pessoas em sua volta, de maneira que realizem seu trabalho mais eficazmente, sejam mais produtivos e se tornem pessoas melhores, consolidando a previsão de Trotsky : " O homem se tornará incomparavelmente mais forte, mais sábio e mais perceptivo".
 ROMEU MENDES DO CARMO
Administrador de Empresas, com Pós-Graduação em Gestão da Tecnolologia da Informação.
romeu@nct.com.br
Referências bibliográficas utilizadas neste artigo:
O Líder em Você – Dale Carnegie
O Jogo da Malha – Heitor Chaves de Oliveira
A Terceira Onda – Alvin Tofller

Um Dos Grandes Segredos Da Lideranca Verdadeira

Bernardinho conta que quando tinha entre 14 e 15 anos, jogava no Infanto-Juvenil do Fluminense e o treinador do time adulto era o Feitosa, e que um dia ele lhe convidou para participar
Bernardinho conta que quando tinha entre 14 e 15 anos, jogava no Infanto-Juvenil do Fluminense e o treinador do time adulto era o Feitosa, e que um dia ele lhe convidou para participar de amistosos fora do Rio Janeiro com o time adulto.
É claro que ele foi, porque o sonho do todo atleta jovem é estar um degrau acima, eles querem jogar no meio de gente grande, e mais ainda, ser convidado pelo treinador do time adulto vibra na mente do atleta jovem como prestígio, valorização, etc.
Porém, ao aceitar o convite de ir jogar com o time adulto é obvio que ele desfalcou o time dele, o Infanto-Juvenil, e quando se reapresentou ao seu treinador, o Bené, não foi poupado. Bené disse-lhe:
- Bernardo, como Líder e capitão do nosso time, você não foi verdadeiro! Você falhou, abandonou seus companheiros justamente quando eles mais precisavam de você, só para jogar uns amistosos com os adultos. Você foi ajudar os outros que não são seus companheiros e não precisavam de você naquele momento.
Bernardinho disse que nunca mais esqueceu a lição que aprendeu com o seu treinador, o Bené, que com meia dúzia de palavras duras e claras disse-lhe como deveria conduzir sua vida pessoal e profissional dali para frente, e que assim descobriu um dos GRANDES SEGREDOS DA LIDERANÇA VERDADEIRA.
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Nossos Comentários:
Um dos grandes erros do mundo corporativo e até do mundo dos esportes ocorre quando os Líderes não valorizam a força do diálogo, ou seja, quando não colocam em primeiro lugar o diálogo, e assim, muitas vezes, inevitavelmente um passa por cima do outro. Às vezes até sem intenção, mas isso ocorre pela falta de tempo em saber conversar e em saber ouvir, como ocorreu neste caso. Por que o Feitosa não foi conversar com o Bené para saber se o menino Bernardo podia participar de alguns amistosos?
A falta de Diálogo entre os Líderes fez com que a vaidade tomasse conta do Bernardinho, pois pela ansiedade de ir jogar alguns amistosos com o time adulto e pela falha do Líder Feitosa, a vaidade tomou conta do Bernardinho e o induziu a agir errado e falhar com todo o grupo.
E é assim mesmo que ocorre conosco. Se não nos cuidarmos, o falso ego, o orgulho negativo e a vaidade tomam conta. E esses são sentimentos maléficos que tem o poder de interromper o nosso caminho rumo à evolução, e é neste momento que deve entrar em ação o LÍDER VERDADEIRO; quanto mais for quebrado o falso ego, o orgulho negativo e a vaidade, mais leve, mais oxigenada estará as suas energias para você evoluir continuamente na sua jornada.
As palavras duras e claras do Bené mostraram ao Bernardinho o quanto vale a pena fazer parte de uma equipe, que /"O VALOR DO NÓS/" é imenso diante do /"pequeno significado do eu/", e o Bernardinho disse que nunca mais esqueceu estas palavras, que isto foi uma Verdadeira Lição de Vida.
Mas agora quero lhe convidar para constatar se o Bernardinho está sendo verdadeiro com o que disse. Responda somente para você os três primeiros questionamentos abaixo:
Você sabe qual é o esporte coletivo que necessita do verdadeiro trabalho em equipe, e que venceu quase tudo que disputou nos últimos anos?
Você sabe qual é o Treinador (LÍDER VERDADEIRO) mais vitorioso dos últimos anos?
Você conhece algum treinador de esporte coletivo (onde é necessário o verdadeiro trabalho em equipe) que este tenha ficado mais de um ano comandando o time ou a seleção e obtendo tantas conquistas?
Você sabe por que o Bernardinho está à frente da Seleção Brasileira Masculina de vôlei desde 2001, apresentando os melhores resultados e tornando-se uma organização praticamente invencível até hoje, agosto de 2007, onde disputou 23 competições, obtendo 19 primeiros lugares, 3 segundos lugares e 1 terceiro lugar?
Simplesmente pelo fato de ser um LÍDER VERDADEIRO e, assim agir dentro da sua organização com Honestidade, Humildade, Paciência, Educação, Comprometimento, Respeito, Abnegação, Perdão, pois são estes comportamentos que resistem ao desgaste permanente causado pela rotina do dia-a-dia. Isto é que é Liderança Verdadeira exercida ao longo dos anos, submetida à prova permanente do tempo.
Você como Líder Verdadeiro, mantém Diálogo com as pessoas do seu relacionamento?
Você tem conseguido quebrar o falso ego, o orgulho negativo e a vaidade?
Bem, as respostas dos últimos questionamentos interessam somente para você, e ninguém mais precisa ter acesso a elas. Lembre-se sempre de que quanto mais claro elas estiverem na sua mente, mas LÍDER VERDADEIRO você será.
Pense em tudo isso, lembrando-se de que LIDERANÇA VERDADEIRA é comportamento e não cargo ou função, por isso estou aqui torcendo para que você tenha uma vida repleta de muita alegria, saúde, paz e amor regado por muito trabalho, pois só assim conseguiremos chegar onde desejamos, que é colher o nosso crescimento pessoal e profissional.
Artigo de:
Carlos Wendell Pozzobon

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