quinta-feira, 9 de setembro de 2010

APOSTILA GESTÃO DE EQUIPES


GESTÃO DE EQUIPES

INTRODUÇÃO
Este curso será importante para a melhoria do seu conhecimento sobre o assunto e de seu desempenho frente ao trabalho em equipe.

No Brasil, como bons latinos que somos, prezamos muito as relações pessoais.

São muitas as oportunidades de contato que fazem com que as pessoas venham a se conhecer e lembrar umas das outras nos momentos em que se fizer necessário.
AS RELAÇÕES PESSOAIS
Os ambientes organizacionais, de competição crescente e acirrada, favorecem ao individualismo (no seu sentido destrutivo e pernicioso), que resulta em egoísmo, no não compartilhamento.

As pessoas que, por alguma razão (preparação insuficiente, falta de treinamento, de orientação ou de colaboração), conhecem o insucesso são rotuladas como incompetentes ou fracassadas, sendo, portanto, desprezadas ou descartadas pelo sistema.

Os bem sucedidos, ainda que alardeados e exaltados como modelos, fortalecem seu individualismo, se tornam antipáticos e geram inveja. O ambiente de trabalho se torna insuportável.

Empresas são obras de ficção, pois Pessoa Jurídica só existe para as leis e para burocracia, o que realmente existe são grupos de pessoas divididas de forma organizada, lideradas normalmente por um grupo restrito de indivíduos que determinam todas as normas e procedimentos que devem ser adotadas, portanto, uma empresa nada mais é que um grupo de pessoas que se unem por um ideal comum.

A palavra em questão é o comprometimento, mas não podemos falar de comprometimento sem falar de consciência. Não existe comprometimento certo ou errado, o que existe é consciência.

Comprometimento ou Consciência?

Não há resposta certa ou errada, existe apenas uma resposta que nos faz refletir um pouco mais sobre a responsabilidade e o comprometimento que temos, primeiramente com nosso prazer e nossa satisfação em estar bem, depois com nossos semelhantes e o ambiente em que comungamos e vivemos.

Podemos arriscar e dividir os indivíduos em dois grupos distintos quanto ao comprometimento consciente:
  • Um que vive em busca da qualidade de vida,
  • O outro que busca viver com qualidade de vida.
    O primeiro grupo são os indivíduos que acreditam que, a felicidade pessoal, o sentido da vida é estar comprometido com um ótimo salário, ter uma vida dedicada e focada no trabalho e ao desafio dos números. Procuram manter um padrão de vida cada vez mais exigente, tendem a ser materialistas e na maioria das vezes percebem que as relações interpessoais funcionam como um jogo de xadrez, são estrategistas, mobilizam e "comprometem" pessoas com suas próprias causas. Para eles a qualidade de vida está sempre um passo à frente. Normalmente, gastam a saúde em busca de dinheiro e depois gastam o dinheiro que ganharam em busca de saúde.

    Para o segundo grupo, a consciência está em ver o sentido da vida comprometido com novas e melhores oportunidades de relacionamento interpessoal, tendem a entender e a aceitar as diferenças entre pessoas e grupos. Observam as conquistas como ações coletivas e o trabalho como um dos elementos naturais do cotidiano. Normalmente, são pessoas que parecem brincar enquanto trabalham tamanha a satisfação que sentem. A qualidade de vida é praticada em cada ação o que, conseqüentemente, repercute positivamente na saúde.
RECONHECIMENTO DAS RELAÇÕES PESSOAIS
Para melhor compreendermos o trabalho de uma equipe será necessário identificarmos o seu elemento chave:
  • O próprio indivíduo
CONDIÇÕES FAVORÁVEIS PARA O DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES
O que define e condiciona o nosso comportamento? Ou seja, porque fazemos o que fazemos?

Porque todos nós temos pontos de vista. Estes pontos de vista constituem a base de nossas atitudes, que, por esta razão, estarão sempre coerentes, uma vez que dependem da maneira como decodificamos a situação a nossa frente.

O nosso comportamento é determinado pela nossa percepção das situações.

Mas nossa percepção não é exata e tão clara. Ela está condicionada á inúmeros fatores

Valores: os valores representam o que acreditamos ser correto nas relações com as outras pessoas, o intermédio entre nós, com a nossa individualidade, e o mundo social onde estamos inseridos. O sucesso dos programas de mudança e transformação nas organizações depende fortemente da aderência desses programas aos valores intrínsecos para evitar a enfermidade e atingir a mais plena humanidade ou crescimento humano (Abraham Maslow) do grupo.

Modelos Mentais: Segundo Peter Senge, um dos fatores que influência a nossa leitura do mundo são os modelos mentais, que representam imagens, figuras e histórias que carregamos profundamente enraizadas em nossas mentes a respeito de nós mesmos das outras pessoas, das empresas e de cada aspecto do mundo.

Necessidades: Por último temos a dimensão das Necessidades, entendida como aquilo que nos "move" prioritariamente, que nos induz. Abraham Maslow classifica-as hierarquicamente, desde as necessidades fisiológicas até as de auto-realização.
DIFERENÇA DE EQUIPE E GRUPO
Grupo: na opinião de Wagner III e Hollenbeck, "grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra".

Equipe: na opinião de Wagner III e Hollenbeck, "equipe é um tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades".

O conjunto de alunos de uma sala de aula, como regra geral, não constitui uma equipe, ainda que possa ser considerado um grupo, segundo essa concepção.
CONCEITO DE GRUPO
Um Grupo de trabalho é uma "entidade cultural" capaz de integrar as diversas capacidades individuais num todo que, apesar de preservá-las, é maior do que a simples soma delas.

A contribuição de alguns teóricos no diagnóstico dos momentos e movimentos grupais possibilita a interpretação adequada do contexto grupal. Dentre eles podemos citar: Pichon Rivière, Bion, Kurt Lewin, Jones, Tuckman e Shutz.

Shutz diferencia os estágios grupais em inclusão, controle, abertura e separação, podendo os grupos transitarem de um estágio ao outro conforme sua própria dinâmica.

Jones afirma que existem quatro estágios grupais:
  • Ocorre à formação do grupo, há dependência do coordenador e o relacionamento entre as pessoas acontecem com o intuito de definir os objetivos do grupo.
  • Caracteriza-se pelo conflito intragrupal e tem como princípio a organização interna do grupo, sobretudo no que tange aos papéis e normas.
  • Coesão, os membros estão mais próximos uns dos outros, compartilham mais as informações, são mais produtivos.
  • Predomina a interdependência, fácil de ser almejada, mas difícil
  • De ser conseguida, que evidencia o nível de maturidade grupal e a melhoria dos relacionamentos interpessoais, comprometimento com a tarefa e a produtividade.
DEFINIÇÃO DE EQUIPE
Segundo Sylvia Vergara, "para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas, ou não".

Essa definição desloca o foco dos requisitos da tarefa para os conteúdos psicológicos que unem os participantes.

Trabalhar em equipe é algo tão natural quanto o ato de respirar: fazemo-lo instintivamente até durante o sono.

É um interessante paralelo, pois, também a respiração pode ser aperfeiçoada. Vide os artistas e cantores que aprendem a utilizar seu diafragma e aprendem técnicas de impostação para obter um maior volume e qualidade da voz.

Uma equipe é um conjunto de pessoas que formam um corporativismo acentuado com afinidades pessoais.

O trabalho em equipe envolve inúmeros assuntos, podemos extrair temas como:

Comunicação, Liderança, Motivação, Estratégias, etc., mas sempre iremos nos deparar com o elemento chave: PESSOAS.

O importante é que essas pessoas busquem sempre o mesmo objetivo e que consigam olhar umas as outras tentando se enxergar, ou seja, praticando a empatia com simpatia.

Empatia
= Tendência para sentir o que sentiria, caso estivesse na situação e nas circunstâncias experimentadas por outra pessoa. Estado de "sintonia" emocional e cognitiva com outra pessoa, atingido, especificamente, através da compreensão da situação dessa outra pessoa a partir de dentro, ou seja, do que essa situação significa para ela. Comportamento que nos leva a entender como a outra pessoa age ou pensar daquela maneira. Demonstra que concordamos com a pessoa (pelo menos a princípio). Quando usamos a empatia reduzimos a carga emocional, o que nos aproxima da
pessoa e possibilita a explanação dos argumentos.

Simpatia= A palavra simpatia vem do grego sympátheia que significa participação em, ou sensibilidade ao sofrimento do outro, compaixão; e chegou à nossa língua pelo latim sympathia.

Uma reflexão sobre o tema nos leva a crer que os seres humanos, em suas relações pessoais e profissionais, deveriam ter mais simpatia uns pelos outros, respeitando mutuamente suas características e ajudarem-se uns aos outros nos seus momentos de dificuldades.
COMO FORMAR UMA EQUIPE
O que é mais importante aquilo que separa ou aquilo que une os seres humanos?

Uma primeira aproximação possível é reconhecer que toda equipe de trabalho é também um espaço de relacionamentos.

É durante o trabalho que se explicitam características pessoais, interesses e preferências, posturas de várias ordens (ideológicas, acadêmicas, histórias de vida), implicando em necessidade de conhecê-los e combiná-los aos objetivos de um projeto ou de uma organização.

Ao mesmo tempo, trata-se de criar um ambiente em que seja possível que as pessoas desenvolvam relacionamentos positivos e valorizados; é também no trabalho que conceitos e Auto-Conceito são desenvolvidos.

Equipes são fontes de auxílio e apoio, de troca de afetos diversos, de encontros e desencontros.

As equipes não nascem maduras e produtivas. De certa forma, talvez nunca o sejam. Uma equipe que funcione é sempre uma busca, uma aproximação. O ideal é que a cooperação oriente as ações de seus integrantes, sendo possível que interpretações divergentes possam conviver e formular novas idéias e maneiras criativas de atuar.

Não há equipes sem liderança. O líder pode fortalecer ou enfraquecer a equipe. O surgimento ou desaparecimento de uma liderança eficaz acarreta conseqüências definitivas para as pessoas e merece especial atenção dos Administradores.

Novas palavras ou siglas podem significar maneiras diferentes de dizer a mesma coisa e os pensamentos passam a afetar-se. Devemos nos importar e perceber como as mensagens chegarão às pessoas e como estas serão compreendidas para que os integrantes não se unam contra o inimigo.

Ao modificar o caráter do trabalho em equipe, muda, fundamentalmente, o papel do coordenador de um programa ou projeto. Sua responsabilidade passa a ser pelo processo como um todo. Deve ser capaz de:
  • Captar o sentido da equipe e de deixar que ela própria se organize e proponha soluções.

    Em certo sentido, deixa de ser o centro de decisões, o que permite que apareçam outras lideranças relevantes para o que se quer realizar. Sua melhor atuação está em levantar as questões chave para o projeto ou para a organização.
  • Que lições aprendemos?
  • O que podemos aprender com o trabalho na prática?
  • Por que está funcionando?
  • Por que não está?
  • Como fazer melhor da próxima vez?
  • Que novos desafios esta realidade nos coloca?
    Por fim, coloca-se como necessidade organizar a memória do trabalho da equipe, de forma que as informações estejam disponíveis para todos e que possam ser compartilhadas de maneira rápida e prática.

    Se existe autonomia entre os membros da equipe, é esperado que participem com novas propostas ao longo do trabalho, aproveitando oportunidades.

    No fundamental, o que se pode esperar de uma equipe que seja capaz de criar soluções e de direcionar seus melhores esforços a objetivos comuns é que os resultados apareçam em várias frentes: beneficia os públicos com que a organização se relaciona, as pessoas individualmente e a própria imagem institucional.
VANTAGENS DE SE FORMAR UMA EQUIPE
Algumas empresas ainda não utilizam as equipes, mas as vantagens são visivelmente maiores.

As equipes dividem as obrigações, as metas e também os resultados. Isto traz para a empresa um sentimento de integração, menos competitividade interna e logicamente maior competitividade externa.

Equipes heterogêneas são formadas por pessoas com habilidades, competências e atitudes diferentes o que gera grupos com integrantes que se complementam. Pode-se formar equipes com atividades diferentes, mas que fazem parte de um mesmo processo.

Algumas características de Equipes Refinadas:

São sempre frutos de "Gestos de Esforços";

Tomam decisões não-naturais nas mais variadas situações;

Valorizam a experiência e a interação entre os seus componentes, estando aberto a crescer e a aprender através das diferenças, visando o objetivo comum;

Possuem regras de funcionamento e de organização e estão dispostos a reformulá-las constantemente, a fim de aprimorar o seu próprio funcionamento.

Por que trabalhar em equipe?

Porque é um valor cultural;

Porque é uma decisão estratégica para o alcance de resultados;

Porque é um diferencial competitivo em relação à concorrência;

Porque é bom e prazeroso.
TRASFORMANDO UM GRUPO EM EQUIPE
Um grupo se transforma em Equipe quando:

Compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada;

A comunicação entre os membros do grupo é verdadeira e as opiniões diferentes são aceitas;

A confiança é grande para assumir riscos;

As habilidades do grupo são complementares, possibilitando alcançar melhores resultados;

Investe constantemente em seu próprio crescimento;

Passa a prestar atenção em sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento

Grupo X Equipe

Grupo:
  • Realização Individual
  • Compromisso com a própria satisfação
  • Enfrentam problemas
  • Tendem a se desfazer após alcançar o objetivo
  • Evitam conflitos
  • Comunicação baseada em fatos e dados
Equipe:
  • Realização individual é compartilhada
  • Compromisso com a satisfação dos outros
  • Superam desafios
  • Tendem a desejam perpetuar-se
  • Enfrentam conflitos
  • Comunicação baseada também em afetos

QUAIS SÃO OS CUIDADOS DO TRABALHO EM EQUIPE
Compromisso: Os membros de uma equipe se vêem como parte dela e não como um indivíduo que trabalha independentemente. É comprometido com os objetivos da equipe.

Confiança: Os membros de uma equipe honram seus compromissos, trocam confidências, apóiam uns aos outros e se comportam de modo coerente.

Propósito: Os membros da equipe conhecem seus papéis, têm um sentido de reciprocidade e conseguem ver como se distinguem

Comunicação: A Comunicação é a principal ferramenta da equipe, pois é através dela que cada membro pode expressar palavras e gestos, suas idéias e assumir suas posições

Envolvimento: As contribuições são solicitadas e respeitadas, e é estabelecida uma verdadeira cumplicidade antes do engajamento da equipe em uma ação

Orientação ao processo: Quando a equipe tem um propósito e o conhece deve utilizar de ferramentas para as soluções de problemas, como: planejamento, técnicas de reunião, etc.
CICLO DE VIDA DE UMA EQUIPE
Todas as equipes passam por um processo evolutivo próprio, sendo que apenas alguns completam todo o ciclo.

O Ciclo evolutivo é dividido em três fases:

Anomia: todo grupo que inicia um trabalho em conjunto passa pela fase da anomia mesmo que por um período curto. Esse grupo tem como característica a falta de definições de papéis, de objetivos, desconhece os membros e suas capacidades, não possuem a direção que levará o trabalho e se colocam em clima que não permite o entrosamento dos membros, gerando papéis centralizados e relacionamentos superficiais.

Heteronomia:
Desta fase para a próxima é necessário definir um líder, que deve seguir um perfil de trabalho que defina os objetivos, horários, os papéis de cada membro, metodologia do trabalho, seja este membro do grupo ou não. Nesta etapa os membros podem aceitar ou não as regras sugeridas e neste momento podem ocorrer baixa de receptividade até a aceitação submissa que, dificilmente, conduzem ao comprometimento e como conseqüência ocorrerá a disputa do poder e as famosas "panelinhas".

Autonomia: Nesta última fase há uma relação madura entre os membros que contribuem para o alcance dos objetivos da equipe baseados nas capacidades de cada membro e o poder torna-se rotativo. Dada às grandes diretrizes a equipe define de comum acordo, metas e papéis e o reconhecimento constante leva à comemoração das conquistas, gerando um clima de satisfação e comprometimento. Se algum membro é desligado o trabalho segue em virtude dos demais absorverem as responsabilidades do outro por estarem entrosados e por conhecer o trabalho de cada um, em função do rodízio de funções, o que dá a equipe maior flexibilidade, produtividade os tornando multifuncionais.
DIFERENTES ESTÁGIOS E DEFINIÇÃO DO CICLO DE VIDA DA EQUIPE
Quando falamos em escala evolutiva para um grupo passar a ser equipe, pode-se dizer que não existe de maneira linear. Um grupo pode ser grupo "a vida toda", porém existem estágios em que os grupos podem ser encaixados. Katzenbach & Smith, em 1993, propuseram uma:

Curva de Desenvolvimento de Equipe, dividindo os estágios evolutivos em 5:

Pseudo-equipe: Na pseudo-equipe, um trabalho pode ser definido, porém não há preocupação com o desempenho do todo, muito menos em alcançar o objetivo. A preocupação está voltada para o desempenho individual, não trazendo assim retorno coletivo que se possa observar.
Grupo de Trabalho:
No Grupo de Trabalho, não se consegue vislumbrar uma razão para se tornar equipe. Nesse estágio os membros trocam informações, mas cada indivíduo se preocupa em fazer sua parte sem se preocupar com os demais. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, mas não produzem desempenho coletivo observado nas características de equipe.
Equipe Potencial: Na Equipe Potencial já se pode observar algumas características de uma verdadeira equipe. Os componentes têm interesse de produzir em conjunto, mas ainda pecam pela falta de conhecimento e falta de compromisso com o resultado final do grupo.
Equipe Real: Na Equipe Real, no momento de sua transição de potencial para real, o incremento de desempenho é muito grande. As habilidades dos componentes do grupo se completam, assim melhorando o resultado final. Nesse estágio os componentes aprendem a confiar uns nos outros.
Equipe de Elevado Desempenho: A Equipe de Elevado Desempenho ou Alto Desempenho supera as expectativas de uma equipe real. O comprometimento entre os membros é extremamente alto. O compromisso do crescimento pessoal, do grupo e dos outros é visto de forma clara. Quando uma equipe atinge este nível, a meta apresentada a eles é superada e o resultado final excede as expectativas.
PRINCIPAIS PROBLEMAS EM UMA EQUIPE
Todo Gestor já enfrentou algum tipo de problema com sua equipe, seja falta de comprometimento, responsabilidade, atenção, etc.
Esses fatores prejudicam o andamento do trabalho e o alcance dos resultados.
Cada vez mais o mercado de trabalho exige dos profissionais excelências em comunicação e facilidade para trabalhar em equipe. Ocorre que em boa parte dos casos o sucesso no desempenho dessas tarefas esbarra na falta de bom-senso e de limites entre o que pode ou não ser feito e dito para
os colegas da empresa.

Veja algumas das atitudes que prejudicam o relacionamento diário de uma equipe conforme alguns especialistas.

Rejeitar o trabalho em equipe

"Hoje, independentemente de seu cargo, é preciso saber trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações individuais. No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente será um elo quebrado. Com isso, o grupo/equipe não chegará ao resultado desejado. Ser resistente ao trabalho em equipe é um revés grave. Sem essa abertura, dificilmente o colaborador conseguirá obter sucesso" (Paulo de Castro Braune - Diretor Geral da Braune Educação Empresarial)

Ser antipático (a)
"A empatia é muito útil no ambiente de trabalho. Você deve ser leal, cortês, amigo e humilde. Falar bom dia e cumprimentar os outros são atitudes que demonstram educação e respeito pelos demais. O fato do trabalho exigir concentração do colaborador não significa que ele não possa ser cordial e abrir um espaço na agenda para ajudar os companheiros de equipe". (Marcelo Abrileri - presidente do site de empregos Currículo)
Deixar de cultivar relacionamentos
"Os melhores empregos não estão nos jornais e nem nos classificados. A partir do seu relacionamento interpessoal no trabalho é que conseguirá construir uma rede de contatos (networking) que servirá, no futuro, para encaminhá-lo às melhores oportunidades. É importante mostrar dinamismo, ser cooperativo no trabalho e nunca fechar as portas pelos lugares onde passar". (Sheila Madrid Saad - professora de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional da
(Universidade Presbiteriana Mackenzie.)
RELAÇÕES PESSOAIS E SITUAÇÕES DE STRESS
Existem diversos tipos de conflitos, dentre eles os mais destacados são:

INTRAPESSOAIS: são os conflitos presos dentro de nós. É quando o nosso racional diverge do nosso emocional.

INTERPESSOAIS: são os conflitos presos dentro de nós por outras pessoas.

INTRAGRUPAIS: são os conflitos presos dentro de nós com os elementos do grupo.

INTERGRUPAIS: são conflitos entre grupos diferentes, ex: o meu grupo contra um
outro qualquer.

As causas desses conflitos devem ser identificadas pelas diferenças naturais dos nossos valores, objetivos e conhecimentos, por fatores subjacentes que geram diferentes percepções pela mesma informação o que leva pessoas a conclusões diversas e pelos estágios de evolução do conflito, onde se identificado no início mais fácil será de solucioná-lo.

O estresse para se desenvolver depende da pessoa, do ambiente, da circunstância ou de determinada combinação entre esses fatores.

Contribuem para formar o estresse no trabalho o clima organizacional, a função desempenhada, as relações pessoais, o tipo de trabalho realizado, além da falta ou excesso do mesmo.

Quando um líder observa que o funcionário apresenta sinais de estresse, ele deve ajudar o colaborador a conviver com as pressões para que esse profissional torne-se ou continue eficiente.

O que determina o nível de estresse que encontramos é a forma de nos relacionarmos com o mundo e como ele interage conosco, sendo, em alguns casos, difícil manter o equilíbrio e o controle emocional.

Quando as empresas pressionam os funcionários para atingir resultados, isso pode gerar, entre outros, problemas de saúde.

É saudável lembrar que as pressões que os gerentes dão aos funcionários precisam ser construtivas. É preciso que ajam num nível de pressão apropriado de modo que o profissional não fique tenso ao extremo. Um dos fatores que determinam as doenças é o desgaste a que as pessoas são submetidas nos ambientes e nas relações com o trabalho. Conforme a maneira das pessoas serem preparadas para receber uma notícia dolorosa ou viver uma situação aversiva no trabalho, suas respostas ao estresse certamente serão menos intensas, impactantes. Já quando não são preparadas, a situação estressante tende a ser mais intensa. Os gestores devem se preocupar quando os problemas, as reações e os sentimentos dos funcionários estão afetando o desempenho do profissional.

Nas relações pessoais uma mesma informação pode gerar diferentes percepções, levando as pessoas a conclusões e interpretações diversas.
IDENTIFICANDO O PROCESSO DE STRESS POSITIVO E NEGATIVO
Podemos concluir, então, que conflitos são inevitáveis ou incompatíveis com a idéias da equipe e que causam diferentes tipos de stress.

Mas sendo inevitáveis, seriam necessariamente ruins?

O conflito é benefício quando aumenta a produtividade e funciona como "mola propulsora" do crescimento das pessoas e organizações.

Mas também pode ser prejudicial quando fica escondido, não resolvido, provocando conseqüências difíceis de serem superadas.

O senso comum afirma que o estresse é necessariamente mau, prejudicial à saúde física e psicológica, e que deteriora drasticamente a produtividade no trabalho e a felicidade dos indivíduos.

Esta verdade não é absolutamente definitiva, incontroversa e determinística.

Dependendo da forma como seja compreendido e gerenciado, o estresse pode também ser positivo, estimulante do crescimento e do progresso das pessoas, das equipes e das organizações.

Os atletas profissionais, das mais diferentes modalidades esportivas, compreendem o papel positivo que o estresse pode ter para a melhoria de seus desempenhos, desde que adequadamente tratado. Invariavelmente, aplicam a estratégia de treinamento e performance de competição, alternando picos de desempenhos que levam à fadiga física e psicológica, com a conseqüente perda da qualidade competitiva, com o descanso e a recuperação gradual, até voltarem a atingir padrões excelentes de competição. Alterna picos de explosão de desempenho na busca da obtenção dos recordes com períodos de relaxamento e recuperação. E assim sucessivamente. O segredo dos atletas de competição não está na tentativa infrutífera de fuga ao estresse, mas na forma como o encaram, compreendem e tratam.

Comece você mesmo a se auto-perceber como um atleta organizacional. Como um profissional de competição, você também tem de se concentrar, despender energias e esforços, atingir metas excelentes de desempenho e disputar o mercado sob permanente pressão da concorrência e dos competidores. Portanto, à semelhança dos atletas profissionais, você deve estar em treinamento constante para manter a preparação e a forma adequadas à competição. Como você encara, compreende e trata o estresse é a chave para torná-lo negativo, prejudicial ao seu desempenho, ou positivo, estimulador das suas energias gerenciais de liderança. A opção que fizer repercutirá, de forma marcante, no seu comportamento profissional e na felicidade de sua vida familiar.
COMO AVALIAR E CONTROLAR O SEU STRESS
Mesmo que o estresse desponte entre as preocupações das empresas, a realidade mostra que não é possível evitá-lo. Contudo, pode ser administrado e quando isso acontece, o quadro pode ser revertido, ou seja, ao invés de causar efeitos negativos, o estresse serve de mola propulsora para a superação de obstáculos e obtenção de conquistas significativas para as equipes. O "X" da questão está em com os colaboradores podem conviver com o estresse, sem que adoeçam ou se sintam desmotivados para exercerem suas atividades.

A administração do tempo pode, por exemplo, melhorar tanto a performance do profissional quanto diminuir os índices de estresse oriundos da competitividade.

Conforme Sandra Schamas, consultora organizacional, os fatores estressantes que são gerados fora e dentro do meio corporativo, exercem influências significativas entre os colaboradores.

Algumas dicas de como controlar seu stress através de um planejamento:

RACIONALIZE SEU TEMPO

Administrar o tempo é a melhor saída. Em primeiro lugar você precisa saber em que momento suas preciosas horas estão sendo desperdiçadas. As causas podem ser muitas: perfeccionismo, dificuldade de dizer não, falta de planejamento e objetivo, dificuldade de delegar e administração por crise, quando só se consegue apagar incêndios. Calma! É perfeitamente natural que você se encaixe em alguma delas. Nosso objetivo é exatamente tentar lhe mostrar soluções.
As pessoas concebem o tempo de diversas formas: como amo e senhor, na qual ele dita as regras; como mistério, atuando como um desconhecido difícil de lidar; como inimigo, precisando ser derrotado, e como escravo. Nesse último caso, você é um candidato em potencial ao stress, pois se preocupa em controlar o tempo em detrimento da criatividade, canalizando as energias para o depois. Qual o resultado? Tem constantemente a impressão de que não cumpriu seu dever.

ESTABELEÇA PRIORIDADES E METAS

Administrar o tempo é obedecer prioridades, estabelecer o que é mais importante e mais urgente para a empresa e para a vida pessoal. E não esquecer de contar também com os imprevistos, o lazer e a boa alimentação. Mas, cuidado! A mudança de hábito deve ocorrer gradativamente, evitando decepções, pois na ânsia de obter resultados positivos, você pode não conseguir planejar e desenvolver suas atividades de forma correta. Por exemplo, não se preparando para os imprevistos que certamente ocorrerão. Calmaria total não existe. Mas você pode ter um ambiente de trabalho com pessoas calmas e com energia para resolver problemas.

Seja mais otimista! Isso ajuda, e muito!

O desafio que você, eu e todos nós temos que enfrentar é aprender a conviver com uma série de dificuldades de maneira pró-ativa. Acredite, segundo especialistas no assunto, é possível reduzir o nível de desconforto causado pela correria diária se você tem uma atitude positiva, usando sua criatividade em prol de uma melhoria da qualidade de vida.
Quer um exemplo? Seu colega de trabalho interrompe seu relatório para lhe apresentar esta reportagem. Ao invés de você reclamar e dirigir a ele todos os impropérios que lhe vêm à cabeça, pense no lado positivo da sua leitura, digamos, forçada: você vai descobrir que muitas pessoas sofrem do mesmo problema que você - a falta de tempo, e que existem maneiras de controlar isso. Quer outra dica? Não fique perdendo tempo lastimando os acontecimentos e seu dia pesado. Pense em como encontrar soluções para os problemas que você mesmo acaba criando. Isso mesmo! Muitos deles são criados por nós mesmos, que temos total controle sobre nossas vidas.

Questione seus projetos

Tente rever suas atitudes. Escreva suas metas; defina os objetivos que você imagina os mais difíceis, mas que podem ser alcançados; fixe alvos de curto prazo; crie metas para todos os aspectos de sua vida, não esquecendo de acrescentar seus sonhos à lista; siga os passos (que você mesmo definiu para seguir suas metas); assuma compromissos com você. Parece complicado, mas se você conseguir colocar em prática,verá que é totalmente possível ter uma vida mais tranqüila.
GERENCIANDO O STRESS A DINÂMICA DE GRUPO NAS RELAÇÕES
Um recurso muito utilizado no meio organizacional são as chamadas dinâmicas de grupo que possuem um "mundo amplo" e do qual fazem parte os jogos, as simulações, as vivências propriamente ditas e os estudos de casos.

Diante da necessidade de colocar "as pessoas certas para os locais certos" e, conseqüentemente, atender às necessidades das empresas, a área de Recursos Humanos recorre a ferramentas que revelem determinadas competências, que trabalhem situações vivenciadas no dia-a-dia das organizações e podem prejudicar o desempenho dos colaboradores, a exemplo dos conflitos entre equipes.

De acordo com Izabel Failde, consultora em desenvolvimento pessoal e organizacional, e autora do "Manual do Facilitador para Dinâmicas de Grupo", lançado pela Papirus Editora, as dinâmicas são instrumentos de ampla aplicação, pois podem ser adaptados aos mais diversos públicos, objetivos, locais e recursos.

A utilização das dinâmicas de grupo no ambiente corporativo é ampla, mas existem algumas restrições ligadas, principalmente, ao público-alvo. Antes de tudo, é preciso que as pessoas participantes da dinâmica sejam respeitadas, uma vez que alguns profissionais podem se sentir expostos ou até mesmo constrangidos.

Um exemplo comum acontece com os gestores de primeiro nível - diretores, superintendentes, gerentes "seniores", pois muitos desses profissionais sentem-se ameaçados pelos próprios colegas de trabalho e pela alta competitividade evidenciada no meio em que atuam. Alguns desses gestores, têm verdadeiro pavor de participarem de atividades que envolvam dinâmicas de grupo. As dinâmicas devem ser introduzidas paulatinamente, sempre que houver uma possibilidade: reuniões semanais, café com o presidente, após um almoço de negócios, em momentos de descontração e integração. Passo a passo os gestores tendem a aceitar e reconhecer a importância das técnicas.

As aplicações e as escolhas inadequadas das dinâmicas podem trazer conseqüências desastrosas. Do ponto de vista do indivíduo, por exemplo, aparecem a superexposição, a diminuição do autoconceito e da auto-estima, sentimentos de rejeição e inadequação. Em relação ao ângulo do instrumento, o pior que pode acontecer é a desqualificação das técnicas.
TÁTICAS PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Na busca de uma solução adequada para o conflito, é também muito importante avaliar a sua intensidade e conseqüências para a equipe e para a organização como um todo.
Algumas táticas em como lidar com conflitos.

Amaciamento: Refere-se à aceitação pessoal em busca da paz: discordâncias são evitadas para não causar ressentimentos, a cordialidade e concordância são superficiais, à custa de suas próprias convicções pessoais. É uma passividade mais consciente.

Negociação Ganha-ganha: Resolve-se através da discução aberta das idéias, emoções, sentimentos, buscando entender as discordâncias para encontrar uma solução criativa e integradora que seja válida para os dois lados. Nesta solução não há vencidos ou vencedores, todos passam a ser colaboradores.

Barganha: Este método sempre se inicia no ponto em que as partes estão empenhadas em uma batalha "ganha/perde", porém, com certo equilíbrio de forças. Assim, cada parte desiste de seus objetivos, através de alguma forma de concessão mútua que leve a um acordo, ainda que não seja a melhor solução para ambos os lados.

Fuga: Consiste em ignorar o conflito: enterrá-lo, afastá-lo ou fugir dele. Esta abordagem passiva faz com que o conflito permaneça latente e freqüentemente, piore com o tempo pelas mágoas e ressentimentos recalcados que poderão emergir de forma incontrolável.

Uso do Poder: Controla-se o conflito pela força. Situação polarizada de ganha/perde, autoridade/obediência. Impor a sua decisão é mais importante que encontrar uma solução válida e mais integradora. É uma situação agressiva, onde o direito do outro é ignorado para impor os seus próprios.

A geração de conflitos, quando bem administrada pode ser considerada positiva e trazer benefícios tanto para que está envolvido com o fato quanto para o ambiente corporativo.

Se o conflito é visto apenas como algo negativo, gerador de crises para a organização, os indivíduos envolvidos podem endurecer suas posições, estreitando as perspectivas para a busca de qualquer solução. Vale lembrar, que quando não há condições favoráveis nas quais as partes possam encontrar naturalmente maneiras de resolver suas questões, hoje existem diferentes possibilidades que apontam para a busca de soluções alternativas de conflito como, por exemplo, a arbitragem, a conciliação e a mediação.

É preciso estimular o desenvolvimento das relações intra e interpessoal. Uma boa base para administração de conflitos é iniciar o diálogo com empatia, confiança, boa vontade, bom senso, valorização e reconhecimento dos pontos de vista do outro, respeito às diferenças e com a escuta ativa.

Esse tipo de postura ajuda as partes a terem consciência de que são igualmente importantes e, portanto, seus pontos de vista devem ser reconhecidos e respeitados. As pessoas que não conseguem enxergar o ângulo da outra parte ou respeitá-la jamais serão hábeis administradores de conflito. O reconhecimento e a valorização do outro são fundamentais para se criar o cenário ideal da administração do conflito.

Um outro aspecto extremamente relevante na resolução criativa de um conflito é o perfil das pessoas envolvidas e especialmente daquela que assumirá o papel de solucionador do conflito.

Perfil do solucionador:
  • Empatia
  • Auto-controle
  • Flexibilidade
  • Habilidade de negociação
  • Habilidade de comunicação
COMUNICAÇÃO NA EQUIPE
A comunicação é a principal ferramenta da equipe, pois é através dela que cada membro pode expressar palavras, gestos, suas idéias e assumir suas posições.

Ela permite a criação de redes formais e informais pelas quais as informações e conhecimentos são passados e as decisões tomadas.

A comunicação influencia diretamente a qualidade do relacionamento interpessoal, contribuindo para um maior ou menor graus de interação entre os membros da equipe e de troca com o ambiente externo. Refere-se também à maneira como os membros lidam com os conflitos que surgem no seu cotidiano.

Neste mesmo cenário, a globalização requer também uma articulação e uma coordenação em redes cada vez mais alargadas das atividades dos envolvidos.

A comunicação pode ser identificada através de alguns meios:

Meios de Comunicação Social: os meios de comunicação social e ampla difusão de informações e conhecimentos contribuem para que tenhamos também, cada vez mais, consciência dos requisitos da globalização;
Multiplicação do Conhecimento: a multiplicação do conhecimento disponível é de tal modo galopante que as especialidades científicas multiplicam-se indefinidamente em subespecialidades, cujas intersecções propiciam áreas fecundas de investigação interdisciplinar;
Especializações e Indivíduos: em função dessas especializações, torna-se indispensável que os indivíduos se articulem cada vez mais para a constituição de equipes desenvolvidas e atuantes, que possam se beneficiar dos pontos de vista específicos de um sem-número de especialidades;
Especializações e Informações: as especializações têm, também, conduzido as articulações para responder à interdependência progressiva, à globalização e ao volume crescente de informação disponível.

Podemos verificar que a ferramenta primordial para o trabalho em equipe é a comunicação.

Não existe uma só atividade humana que não seja afetada ou não possa ser promovida por meio da comunicação.

"O maior segredo da vida pessoal e profissional é saber ouvir"

Para um diálogo bem-sucedido é necessário antes de tudo, um estado de espírito favorável à interação humana. Daí em diante, o diálogo bem-sucedido será resultante da postura de saber ouvir e dar retorno ao interlocutor, ter interesse pela opinião dos outros, compartilhar informações e idéias e respeitar as diferenças.

Não podemos considerar a nossa opinião como verdade absoluta e inquestionável. Precisamos sempre ter flexibilidade para rever conceitos e refletir sobre opiniões contrárias às nossas. Precisamos também desenvolver a capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, para compreendermos de fato o ponto de vista, sentimentos e intenções dos interlocutores.
CONHEÇA OS MEMBROS DA EQUIPE
No decorrer do aprendizado vimos que a autodisciplina é importante para a efetividade de uma equipe.
Desta forma segue um roteiro o qual você deve responder para identificar se conhece sua equipe:

Defina com clareza seus objetivos/metas, identificando os aspectos a serem melhorados. Não esqueça de determinar um prazo para alcançá-los;
Nas equipes que você integra, os papéis dos membros são claramente definidos? A que você atribui esta situação?Destaque os pontos positivos e negativos que isto acarreta;
A comunicação na equipe precisa ser clara e os procedimentos de decisão bem definidos. Destaque os pontos positivos e negativos na comunicação de sua equipe;
Em sua equipe, quais são as regras básicas que garantem a participação equilibrada de todos os membros?;
Você tem usado dados confiáveis como base para resolução dos problemas?Como vem ocorrendo o processo de resolução de problemas em sua equipe?.

Compartilhe com seus parceiros de equipe e peça apoio para monitorar sua ações. Na maioria das vezes, um estímulo e um feedback construtivo nos ajudam a não perder o foco.
DESCOBRIR OS TALENTOS NA EQUIPE
A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que deve fazer parte do dia-a-dia das empresas, pelo menos daquelas que querem, de fato, assegurarem um lugar no mercado e competirem com a concorrência de "igual para igual". No entanto, qual o método mais adequado para avaliar os funcionários? Como ajudá-los a melhorar a performance e motivá-los? É justo pedir que eles vistam a camisa da empresa? Para cada um desses questionamentos surge uma resposta. Como é de se esperar, não existe uma receita única que possa ser adotada por toda e qualquer organização, mas há alternativas que se encaixam a realidade de cada empresa e que podem gerar resultados satisfatórios.

Um caminho é realizar um diagnóstico que irá determinar o motivo que interfere diretamente no desempenho dos colaboradores. Feito isso, é o momento de pensar em soluções para superar o problema de forma objetiva, eficaz e isso pode, conseqüentemente, levar à identificação das necessidades de investimentos na área de treinamento. No entanto, sem uma avaliação de desempenho estruturada, o risco de investir de forma equivocada na área de T&D torna-se significativo.

Às vezes pode se tornar difícil implantar um conceito de melhoria contínua das rotinas dos funcionários, isto é uma questão de cultura que se bem esclarecido quais os benefícios estas podem ser absorvidas e bem aceitas.

Um tipo de Avaliação de Desempenho deve dar suporte à liderança de identificar as melhorias dos colaboradores que podem, conforme cada empresa, serem premiados.

Desta forma os gestores podem receber um questionário para cada colaborador, onde atribuirão notas de zero a três pontos para cada competência. O funcionário pode chegar a 42 pontos e o mais "pontuado" recebe uma premiação. Caso ocorra empate, todos que obtiveram maior número de pontos são premiados.

Mas quais os benefícios de uma Avaliação?

Os líderes percebem que são parte importante dos processos da organização e que possuem uma poderosa ferramenta de avaliação e conseguem visualizar rapidamente quem são os colaboradores mais comprometidos de sua equipe, recuperar aqueles que por algum motivo estão desmotivados e com baixo rendimento e até mesmo para retirar da equipe aqueles que não agregam valores e têm um baixo nível de comprometimento.

Além disso, o colaborador pode se auto-avaliar e gerar em si próprio um senso crítico. Cria-se entre os colaboradores e os líderes um canal aberto para o diálogo, para sanar problemas e divergências mantendo o foco de cada equipe, estimula um senso de equipe, pois uma das principais preocupações é a de não gerar uma competição entre os membros do grupo e para isso, uma das competências trabalhada no dia-a-dia é o relacionamento humano.

O sucesso de cada projeto, produto ou serviço sempre está relacionado às pessoas que os desenvolvem, criam ou lançam no mercado e a seus clientes.
INCENTIVAR OS MEMBROS DA EQUIPE
Incentivar X Motivar

Incentivar é: dar incentivo, promover, viabilizar, animar-se.

Motivar é: causar, estimular.

Então quando pensamos em incentivar pessoas, devemos pensar também em como elas gostariam de ser incentivadas.

Valorizamos sobremaneira as pessoas que realizam grandes feitos, vencem desafios aparentemente insuperáveis, destacam-se em suas atividades, sejam elas quais forem, portanto, cabe aos líderes incentivar também aqueles colaboradores que fracassam na séria tentativa de criar novas soluções para a empresa e acabar de uma vez por todas com todo e qualquer tipo de censura e piada que provoque nessas pessoas o sentimento de impotência e desistência.

Afinal, o premiado jogador de hóquei Wayne Gretzky está certo ao dizer que "você erra 100% dos chutes que não dá".
COMO MANTER A MOTIVAÇÃO DA EQUIPE
Atualmente, muito se fala em motivação, principalmente no meio organizacional. Porém, esta não se aplica somente no que diz respeito ao aspecto corporativo, pois é possível encontrar este valor na vida pessoal de alguns indivíduos, que acabam por utilizá-la como ferramenta fundamental na realização de seus sonhos e objetivos pessoais. E é esta, a afirmativa, que nos leva a refletir sobre a origem deste estímulo positivo.

A motivação é algo intrínseco de cada indivíduo. Alguns têm consciência e a utilizam diariamente, outros são favorecidos por este estímulo positivo inconscientemente, contudo, a grande maioria, sequer tem ciência deste impulsionador interno.

A motivação deve ser integrada na cultura organizacional, ou seja, um estímulo praticado quotidianamente nas relações com as pessoas envolvidas no processo. Em outros casos, observamos empresas que defendem a motivação atrelada,exclusivamente, à oferta de benefícios financeiros ou materiais. Todavia, esta estratégia deve ser cautelosa, pois se mal empregada pode promover o desempenho a curto prazo em detrimento ao alcance dos resultados a longo prazo, além de favorecer a extinção das equipes de cooperação, alimentando a rivalidade entre colaboradores e, ainda, permitindo que o ambiente de trabalho torne-se um local de competições pessoais, sem considerar os objetivos que norteiam a organização.

Cabe também mencionarmos o papel dos líderes que é o de encaixar "pessoas certas, nos lugares certos", pois, conseqüentemente, quem faz o que gosta por habilidades natas, trabalha mais motivado, ao contrário de quem realiza uma atividade visando apenas remuneração financeira, sem se preocupar com a realização profissional. Para este último profissional citado, deve haver todo um trabalho de desenvolvimento motivacional em proporção ainda maior do que nos demais, pelo fato desse indivíduo não ter entre suas virtudes naturais os impulsionadores de realizações que aqui denominamos como bases motivacionais.

Algumas dicas práticas para estimular as pessoas e conseguir que boa parte da sua equipe fique motivada:

-Incentive a todo tempo o trabalho compartilhado e observe atentamente o andar de cada projeto, do início ao término.Observe se a felicidade existe porque sua equipe deseja se livrar dele ou se há uma comemoração interior, em cada um dos seus membros por terem conseguido, finalmente, chegar ao resultado esperado.

-Reconheça cada gesto e conquista, seja ela profissional ou pessoal. Lembre-se: o que no momento não é importante para você, pode estar sendo a conquista do ano ou da vida para seu colaborador. Respeite este sentimento de vitória.

-Escute com os três ouvidos. Não interrompa, querendo completar os pensamentos alheios. Algumas vezes o "o gol" só chega aos 48 minutos do segundo tempo e o jogo que parecia ter um placar definido, acaba tendo outro. Sendo assim, tenha paciência em ouvir tudo e sempre até o final.

-Delegue e confie responsabilidades à equipe. Considere a confiança a base para seu relacionamento com todos.

-Reúna as pessoas, principalmente para "comemorar" bons resultados. A prática mostra que reuniões só acontecem quando tudo está dando errado e ai, essa ferramenta torna-se algo desmotivador.
LIDERANÇA DE UMA EQUIPE
Em um trabalho em equipe, o líder tem papel fundamental. Algumas atitudes positivas do líder podem contribuir para o sucesso de uma equipe.

Segundo Jon Katzenbach, existem quatro aspectos que são essenciais para criar equipes eficazes e que dizem respeito à liderança:

Proporcionar uma meta de desempenho desafiadora e irresistível;

Garantir que o propósito e os objetivos estejam claros para a equipe, acreditando na importância e na tarefa a ela designada;

Reforçar a disciplina necessária para ter um bom desempenho;

Cuidar para que haja um método de trabalho comum que permita aproveitar as aptidões de cada integrante, para alcançar o desempenho desejado.

Um líder não deve almejar ser uma unanimidade para a sua equipe, a ponto de achar que nunca será contestado por algum membro que a integre. Um líder de verdade deve está preparado para situações adversas, inclusive quando essa situação vier de quem menos pensava, pois às vezes somos surpreendidos por alguém no qual se achava ser um aliado incondicional.

Pessoas (ou líder) com muito poder sobre as outras podem desenvolver um comportamento onde todos passam a serem vistos como "perseguidores" ou "conspiradores" do seu poder. Esse comportamento acaba fazendo com que os amigos afastem-se do líder, a ponto de um dia esse líder olhar pra um lado e pra outro e não ver mais ninguém com quem possa contar. É o fim melancólico.

Seja como um líder ou como membro de uma equipe, é preciso saber lidar com as pessoas.

Se olharmos a nossa volta vamos perceber que é muito comum encontrarmos "pessoas difíceis de lidar".

E é claro que algumas pessoas tornam mais intensos determinados comportamentos que são dificultadores no relacionamento interpessoal.

Conheça algumas das razões mais prováveis para os comportamentos
dificultadores, que são comportamentos negativos e inadequados ao ambiente organizacional:

Manifestação de características da própria personalidade;
Auto-imagem negativa devido à baixa auto-estima;
Incapacidade de se colocar no lugar dos outros, ou seja, falta de empatia;
Falta de equilíbrio emocional devido à dificuldade de manter o autocontrole;
Abuso do poder;
Dificuldade de lidar com autoridades e regras;
Experiências anteriores muito negativas e frustrantes;
Falta de interesse, de prazer e de significado na própria atividade profissional.

A principal competência que um líder precisa para lidar eficazmente com este tipo de pessoas é o autocontrole, pois lidar com comportamentos negativos e inadequados exige que saibamos primeiramente, lidar com o nosso próprio comportamento, em especial com as nossas raivas, porque estes comportamentos são, geralmente, provocativos e nos despertam este sentimento
QUAL É O MELHOR PERFIL DO LÍDER DE EQUIPE
Líder é o papel que uma pessoa assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinadas metas. Ele não se compromete apenas com os resultados, mas também com o ser humano.

A função do líder é dar poder para que cada pessoa produza, transforme suas intenções em ações, que por sua vez, traduzam resultados. É essencialmente empowerment, para que o outro adquira competências, promova mudanças e, principalmente, transforme-se. É um compromisso com a pessoa, acompanhando sua evolução, dando-lhe suporte nos momentos difíceis e estimulando-a a avançar.

Características de um verdadeiro líder:

Conhecer cada um da sua equipe: o verdadeiro líder, além da visão clara do mercado, conhece profundamente sua equipe. Ele enxerga o mercado e estuda como cada um do seu time pode responder às exigências do setor.
Acompanhar e orientar: hoje, a Avaliação de Desempenho, item que abordaremos mais para frente, é quase uma regra nas empresas. Mas se o líder não oferecer suporte e não acompanhar sua equipe, não será possível cobrar ou analisar o desempenho do funcionário. Se o líder não apóia, não orienta, não tem como cobrar credibilidade.
O líder segue o seu cliente, não o contrário: o líder é quem deve ser o seguidor. Primeiro, ele deve questionar o seu cliente para onde ele quer chegar. A partir daí, ele traça, encaminha e motiva para que seu cliente alcance o resultado estabelecido. Outro diferencial: quem sobe ao pódio é o cliente, não o líder.
Profundo respeito e vocação para lidar com pessoas: vocação para ser um líder é para poucos. Precisa ser alguém que valorize pessoas, goste de acompanhar, saiba respeitar, dê suporte, saiba ouvir, seja humilde e estimule o desenvolvimento, sem se colocar como chefe.
Saber pedir ajuda: muitos líderes têm medo de ser rotulados como incapazes, pois aprenderam que pedir ajuda é falta de habilidade, de competência. Historicamente, as empresas sempre valorizam quem sabe se virar sozinho. Hoje, preferem profissionais que sabem dividir problemas e buscar soluções conjuntas.
Ser ético: ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ter devoção ao próximo, é estar tranqüilo com a consciência pessoal, é agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.
O QUE UMA EQUIPE ESPERA DE UM LÍDER
Os funcionários esperam que os líderes sejam modelos, capazes de promover TROCAS POSITIVAS, levando cada um a:
  • Abandonar caminhos de rotina, ousando e inovando sempre.
  • Substituir medos e preconceitos, por determinação e confiança.
  • Investir em energia produtiva e tempo.
  • Resgatar a comunicação com o próprio potencial, para que possam expressar talentos.
  • Superar o seu condicionamento quanto a cometer falhas, assumindo erros e promovendo acertos.
  • Usar a comunicação com o potencial individual como ferramenta essencial para a troca de conhecimento.
  • Usar a verdade, que traz o poder contido na palavra e resgata a credibilidade individual.

    Uma grande cobrança que tem sido feita ao líder é que ele mantenha sua equipe sempre motivada.

    Mas qual a relação existente entre liderança e motivação?

    A motivação é um processo intrínseco, endógeno, unipessoal. Assim, o líder pode atuar como facilitador, como um agenciador deste processo, estimulando seus colaboradores. O cerne da questão é a falta de comprometimento das pessoas com os propósitos e os valores das suas empresas. E isso acontece porque tais aspectos não são compartilhados. Todos estamos cansados de encontrar empresas cuja carta de valores está afixada na parede da recepção, numa placa de metal nobre com letras douradas, mas nenhum, absolutamente nenhum funcionário, sabe dizer ou pratica o que ali está escrito.

    Como podemos identificar uma liderança motivacional?

    Harry Truman dizia que um líder é alguém com a habilidade de levar outras pessoas a fazerem o que elas não querem e, ainda, gostarem disso. Penso que esta frase define bem o que seja um líder motivacional. Alguém capaz de conduzir um grupo com igual empenho e entusiasmo pelo mesmo objetivo. Alguém capaz de vislumbrar e desenvolver qualidades extraordinárias em pessoas comuns, alocando-as nas funções certas - aquelas em que podem exercer seus talentos. Enfim, alguém capaz de inspirar as pessoas.
COMO FAZER DA EQUIPE UM SUCESSO
O que um líder pode fazer para explorar o potencial de seus colaboradores?

Muito se fala sobre o empowerment, compartilhamento de poder, mas pouco se pratica.

O líder tem que instituir a confiança, o respeito e a admiração. Ele tem que autorizar a liberdade para que as pessoas tentem e também possam errar. Isso não pode ser só discursivo, tem que haver coerência com a prática. Também é fundamental que o líder organize grupos multidisciplinares, isto é com formação e experiências diversificadas pois, em se falando de criatividade, o mais importante são os tipos de associações e combinações que se faz com os conhecimentos que se possui. E é isto que trará novas abordagens.

Empowerment é uma pratica que fortalece as pessoas, levando-as a acreditarem em sua própria capacidade e habilidade, ajudando-as a modificarem suas crenças internas e a lidarem eficazmente com algumas situações.

O Empowerment é qualquer prática que aumente o senso de autodeterminação de uma pessoa.

Origem da palavra: Power=poder=ter a possibilidade de

Conforme Armando Ribeiro, As equipes vencedoras são formadas por pessoas que brilham.

As pessoas que brilham desenvolvem dentro de si uma energia especial que vai além do aqui e agora. Transcendem. Nunca estão totalmente satisfeitas com os resultados, mas vibram intensamente com aqueles que obtêm a cada instante.

Nas organizações as pessoas que brilham podem ser chamadas de talentos. O que a sua organização está fazendo para descobrir, desenvolver e reter os seus talentos?

Pessoas que brilham, ousam e arriscam, sempre acham uma nova maneira de fazer diferente para sua satisfação e para o bem daquelas que estão à sua volta.

Pessoas que brilham tem valores muito bem definidos. Lutam obstinadamente por eles, mas tem a capacidade de reconhecer quando precisam mudá-los. Agregam novos valores.

Participam das equipes para vencer. As derrotas são fonte de aprendizagem. Sabem que são responsáveis pelo conhecimento, mas não ficam paradas esperando que chegue até elas, correm atrás.

Pessoas que brilham enxergam as tendências e baseiam sua vida no presente. São as gerentes das suas próprias mudanças.

Pessoas que brilham aprendem a valorizar os caminhos. Não perdem a direção de onde devem chegar. Caminham sobre trilhas e não sobre trilhos.

Pessoas que brilham, citando Paulo Freire, abandonam as coisas velhas, não por serem antigas, aceitam as novas, não por serem modernas. Utilizam-nas por serem adequadas, novas ou velhas.

Pessoas que brilham, não precisam mostrar seu brilho a ninguém. Elas se satisfazem com o saber da sua energia.

Pessoas que brilham, procuram saber o que fizeram no seu passado, vivem intensamente o presente e sabem que estão construindo o seu futuro.

Pessoas que brilham perguntam o que estão fazendo para continuar brilhando.

Pessoas que brilham, unidas formam equipes de sucesso!
PROCESSO DE SELEÇÃO DE UMA EQUIPE
Um processo de seleção de pessoal envolve diversos aspectos que são muito amplos portanto iremos abordar apenas os principais, que poderão ser aplicado nos processos de formação de equipes, tanto para seleções de pessoas para uma nova área ou pessoas para realizar um projeto específico por um tempo determinado.
As empresas estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros quando é necessário a expansão em virtude do crescimento da empresa ou dos projetos ou quando é necessário substituir um funcionário desligado.

A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas após o recrutamento.

A seleção é um processo de escolha, de classificação e de decisão com o objetivo de escolher e classificar os candidatos mais adequados as necessidades do cargo e da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desenvolvimento do pessoal e a eficácia da empresa.

Se todas as pessoas possuíssem as mesmas características, conhecimentos e habilidades o processo de seleção seria desnecessário.

Porém estamos falando de pessoas e cada uma possui habilidades, temperamentos, caráter, inteligência, aptidões e conhecimentos diferentes umas das outras, o que as leva a se comportar e perceber situações de maneiras diferentes e a se desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso nas empresas, portanto, a seleção se faz necessária .

Ao necessitarmos realizar um seleção de pessoas para formarmos uma equipe de trabalho antes de mais nada é preciso ter definido alguns aspectos conforme a seguir:


A seleção funciona como um processo de comparação entre duas variáveis:

X - os requisitos que o cargo exige de seu ocupante (Descrição e análise do cargo)

Y - o perfil das características dos candidatos que se apresentam

Dizemos que quando X for maior que o Y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo o qual estamos disponibilizando.

As descrições do cargo sempre devem ser expostas através de uma ficha de especificações.

O ideal é que após o processo de Recrutamento, a Seleção seja feita também por profissionais qualificados e habilitados a aplicar testes e provas para identificar melhor qual candidato mais se adéqua a vaga, pois após este processo o funcionário deve ser submetido a uma entrevista com seu Gestor, quem irá aprovar ou não o candidato para trabalhar em sua equipe.
Existem diversas ferramentas que podem auxiliar no processo de seleção e a mais utilizada hoje é a seleção por competências:

Através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

* mais objetiva, processo sistemático;

* maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;

* maior garantia de uma contratação de sucesso;

* maior adequação do profissional à empresa;

* turnover mais baixo, maior produtividade.
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Os 12 passos para realizar uma seleção assertiva do ponto de vista da ética e da responsabilidade:

1. Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido
2. Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará.
3. Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.
4. Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.
5. Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar características compatíveis aos identificados no item 2.
6. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase e convoque os demais para uma entrevista coletiva.
7. Entrevista coletiva: aproveite este momento presencial ao máximo. Aplique os
testes convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado.
8. Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o
perfil adequado para prosseguir no processo.
9. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados
nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual.
10. Entrevista Individual: nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure
fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato.
11. Procure encaminhar os aprovados para entrevista na área contratante no mesmo
dia, se possível na seqüência do passo 10. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas.
12. Ao final das entrevistas, reúna-se com a área solicitante para trocar idéias dos pontos positivos e negativos de cada candidato e, tendo sempre por base as características necessárias para a vaga, decidir a melhor aquisição para a empresa.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO (Tipos de Entrevistas)
Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados.

As principais técnicas são:

Entrevista - as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas em cinco tipos: entrevista totalmente padronizada, entrevista padronizada apenas nas perguntas, entrevista diretiva, entrevista não diretiva.
Provas de conhecimento e capacidade - são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade . Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.
Testes psicométricos - apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:

Preditor - capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;
Validade - a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.
Precisão - a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

Testes de personalidade - revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.
Técnicas de simulação - (role playing,dramatização etc.) são usadas como um complemento do diagnóstico.

Os tipos de entrevistas de seleção são:

A entrevista estruturada: é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
  • Cumprimento / bate-papo;
  • Introdução;
  • Experiência de trabalho;
  • Formação escolar;
  • Atividades e interesses;
  • Descrição de pontos fortes e fracos;
  • Descrição do cargo, perguntas do candidato;
  • Encerramento.

    O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
  • Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
  • Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
  • Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
  • Manterá contato visual;
  • Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
  • Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.
    A entrevista não-estruturada: é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados.
    Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, como:

    "Conte-me sobre seu último trabalho".
    "Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento"?

    Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

    "Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor"?

    A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente.
    O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como:
    "O que você faria se ..."?
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

O recrutamento funciona como um processo de comunicação: a empresa comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

O recrutamento é a divulgação da vaga e recepção dos interessados, podendo ser:

Interno
  • o preenchimento das vagas e oportunidades é feito através
    dos funcionários atuais.
  • os funcionários internos são os candidatos preferidos
  • os funcionários internos, então, são promovidos ou transferidos
  • a empresa oferece carreira plano de carreira

    Externo
  • o preenchimento das vagas é realizado através das novas admissões
  • o alvo são os candidatos externos
  • os candidatos são recrutados e selecionados
  • a empresa oferece oportunidade aos candidatos externos

    Alguns tipos de Recrutamento:

    Anúncios em jornais e revistas (para funcionários internos algumas empresas disponibilizam Portal interno via intranet ou anúncios em murais).
    Agências de Recrutamento (para recrutamento externo ou consultorias de recrutamento e seleção que realizam trabalhos internos para as empresas que os contratam).
    Anúncios em Escolas, Universidades, associações.
    Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOS E INCENTIVOS
A avaliação de desempenho é um instrumento específico de gestão que verifica quanto o profissional se adapta aos objetivos da empresa as demandas e exigências do trabalho.

Trata-se de um questionário que contém as competências genéricas (ou essenciais) da empresa e as ações pelas quais as pessoas serão avaliadas. A avaliação pode variar quanto à freqüência (de "nunca" até "sempre" ou de nota 0 a 10).

É uma técnica que possibilita a identificação de problemas e de necessidades de treinamento. Deve estar integrada com a política de valorização do RH da empresa.

Objetivo da Avaliação de Desempenho:

Ajudar o funcionário a conhecer-se melhor;
Melhorar as relações humanas;
Oferecer informações para um plano de treinamento;
Fornecer subsídios para sistemas de remuneração e promoções;
Comparar níveis de eficiência.

O processo de avaliação de desempenho pressupõe que o desempenho de uma organização depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe ou no grupo de trabalho.

A avaliação de desempenho deve avaliar o passado, corrigir desvios no presente e definir ações para o futuro.

A avaliação de desempenho pode ser chamada de avaliação 360 graus, avaliação de eficiência, avaliação de mérito, avaliação pessoal, feedback 360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências, relatório de progresso, entre vários outros nomes.

O mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são utilizados pela organização.
ADMINISTRAÇÃO DE TEMPO DA EQUIPE
Administração de tempo não é uma técnica, mas sim um comportamento. Não existe nenhuma técnica milagrosa ou mágica e nem programa de computador ou agenda eletrônica que resolva o problema da má administração do tempo. Administrar tempo é comportamento, é a atitude assertiva diante de uma tarefa.

Como administrarmos o tempo?
Como sermos eficazes na administração do tempo e de nossa equipe?
Como cumprirmos a lista de tarefas sem pânico?

Tempo é questão de prioridade. Questão de preferência. Sob esta ótica, precisamos aplicar o tempo de que dispomos de forma sábia, inteligente, desprendida. Apenas por questões didáticas, dividimos a análise em vida pessoal e vida profissional, entendendo que a segunda é parcela da primeira, pois, na prática, são indivisíveis.

Na vida pessoal, o líder necessita de tempo para descanso, para estudo, para lazer, para a educação dos filhos, ouvir, falar, abraçar, sorrir, chorar... enfim, para viver e precisa fazer escolhas, dar preferências ao que é verdadeiramente necessário e importante.

Saiba a diferença entre urgência, importância e prioridade.

Um dos grandes problemas que as pessoas percebem na administração do tempo é não saber diferenciar estes três elementos, que são totalmente diferente entre si.

Urgência está ligado ao tempo, ao prazo de execução e de início da tarefa. Uma tarefa pode ser mais urgente ou menos urgente, dependendo dos prazos que ela tem.

Importância é o quanto aquela tarefa irá agregar para se atingir os nossos objetivos profissionais ou pessoais, dependendo da tarefa.

A prioridade da tarefa surge a partir da combinação de seu grau de urgência e importância.

Assim, a boa administração de tempo da equipe começa em saber administrar bem sua própria vida. Conseguir planejar as coisas e realizá-las com os recursos de que dispõe, no tempo oportuno é uma virtude.

A equipe espelha-se no líder que é bom administrador. Determinadas verdades você só comunica na prática, fazendo.

O líder consegue orientar, comunicar e motivar sua equipe ao alcance de metas, sendo profundo conhecedor de sua equipe e do tempo que lhe é colocado à disposição, tendo noção de como e quando as coisas precisam acontecer. Considerando a agilidade de cada membro da equipe para a realização dessa ou daquela tarefa, planeja, delega e cobra resultados.
SOLUÇÕES PRÁTICAS PARA ECONOMIZAR TEMPO
Programe as tarefas de rotina, e cumpra-as de forma sistemática. Não esqueça de planejar um tempo para as tarefas de anotação, registro e reprogramação de sua agenda. Lembre-se: você precisa programar um tempo para o relacionamento com outras pessoas, áreas ou departamentos. E, se mesmo assim, uma crise aparecer você descobrirá que ainda tem tempo para solucioná-la, sem prejuízo de suas atividades.

As tarefas que devemos executar antes das outras são as de alta urgência, pois há o limite do tempo.

As tarefas de média prioridade são aquelas importantes para nós e temos um tempo muito mais generoso e suficiente para que possamos planejar, criar, gerar relacionamentos, aprofundar conhecimentos e aumentar a probabilidade de sucesso. Essas tarefas devem ser executadas depois, quando a mente estiver mais livre das "tarefas incendiárias".

Executamos muitas tarefas no nosso dia-a-dia, principalmente aquelas que não têm urgência e nem importância, que se não as fizéssemos, não faria a mínima diferença. Mas, muitas vezes, continuamos a fazê-las por não saber dizer "não", seja para o nosso interlocutor, seja para nós mesmos.

Temos que entender que isto só prejudica a administração de nosso tempo e temos que ter coragem para negar estas coisas "alienantes", dizendo "não" da melhor forma possível, não criando nenhum choque de relacionamento, mas com convicção, coerência e com a argumentação certa.
DICAS PARA ECONOMIZAR TEMPO
Robert Hochheiser, em seu livro Aprenda há Administrar seu Tempo Eficazmente, ressalta que a gestão do tempo não significa abordar somente as atividades com as quais estamos envolvidos, mas também constitui um processo de desenvolvimento ao longo da vida e abarca vários aspectos.
Alguns toques:

»Não utilize o tempo como mercadoria barata; "tempo é ouro", dizia Benjamim Franklin.
»Aproveite o tempo disponível, muitas oportunidades não se apresentam duas vezes.
»Faça um planejamento, isso inclui, objetivo, estratégia, prazo e previsão de obstáculos.
»Estabeleça prioridades e planos de ação.
»Prepare pessoas para poder delegar.
»Regule o perfeccionismo.
»Trabalhe em um projeto de cada vez.
» Organize-se, fazendo listas de tarefas com datas e objetivos. Siga essa lista com disciplina.
»Organize um bom arquivo e sua mesa.
»Não deixe para depois, a procrastinação é um dos maiores desperdiçadores de tempo.
»Realize reuniões produtivas, com pauta definida, decisões e ações assumidas.
»Programe um tempo para ligações telefônicas e tarefas administrativas.
» Diga "não" quando necessário, ponderando e selecionando com cuidado às vezes em que você diz "sim" ou "não".
MOTIVAR SEU GRUPO DE TRABALHO PARA O ALCANCE DAS METAS E RESULTADOS
Cinco passos para realizar uma Gestão Estratégica de Liderança - Empreendedora
  • Passo 1: Criar um ambiente de trabalho aberto, franco, informal e inovador, onde idéias e críticas fluem como mercúrio, como o fez Jack Welch, que sempre forçou iniciativas que promoviam o empowerment - a delegação com responsabilidade e equipes autogeridas. E mais: não só criar condições para empreender, mas também formar empreendedores; nisto reside o grande desafio de qualquer programa de liderança empreendedora corporativa;
  • Passo 2: Aplicar, através dos seus seguidores, práticas de gestão corporativa, de valor oxigenado, por seu alto teor de aprendizado contínuo; lembrando que deve estar preparado para enfrentar as contingências, os riscos e as loucuras do mundo dos negócios.
  • Passo 3: Criar movimentos de multiliderança; como uma pedra jogada na água, criar ondas circulares. O Líder sabe para onde se dirige. Ninguém pode segui-lo se você não souber para onde vai. Os melhores líderes sabem que só direção não basta mais, eles são contadores de história, líderes de torcida e facilitadores. Uma das definições mais singelas é de Jack Welch: "Ser líder é ajudar outras pessoas a crescerem e a alcançarem sucesso" (segundo o livro "Winning");
  • Passo 4: Empenhar-se em gerar - ou superar os resultados esperados, integrando as atividades das pessoas, estimulando a aprendizagem contínua de suas equipes e promovendo a inovação. As competências ligadas ao papel de gestão devem ser treinadas por todos os profissionais, mas, para os líderes, essa importância torna-se ainda maior. Quais seriam as competências "natas" de um líder - voltadas à gestão de pessoas?
  • Passo 5: Desenvolver para si e para os membros da equipe um conjunto de competências que permitam superar limites, bem como um estilo capaz de orientar pessoas e influenciar ambientes. Ou seja, aprender a comunicar objetivos de forma a ganhar o comprometimento da equipe. Definir padrões de alto desempenho, compreender as necessidades e deficiências de cada profissional; estimular as ambições e virtudes de cada profissional. Dar e receber feedback. Conduzir reuniões com transparência e objetividade. Estar antenado com o mundo exterior, para alimentar um ambiente propício à inovação.
    Em cada estágio dessa evolução, o Líder aprimora-se na função atual e prepara-se para as funções vindouras. Com base nos cinco passos acima, o líder aponta marcos e desafios relevantes na educação de futuros gestores. O desafio do novo condutor é mobilizar as pessoas a implantar mudanças. Para criar o novo, é preciso fazer a chamada "destruição criativa". Para conseguir inserir o novo, é necessário envolver os indivíduos, conseguir adesões, buscar sinergia e evitar antagonismos. É estar atento e vigilante, gerenciando o que está acontecendo e que vai criar o futuro, o conhecimento de amanhã.

    A questão de recompensas deve ser trabalhada cuidadosamente, considerando seus detalhes e particularidades, pois os valores como a alegria espontânea, força de vontade, desejo de conquista e alcance das metas são as bases motivacionais, ou seja, incentivar e desenvolver talentos hábeis a vestir a camisa da empresa, tendo prazer espontâneo em dedicar seus esforços a favor do desenvolvimento e competitividade da mesma, é o que se espera das organizações.
LUCROS, EMPRESAS E EQUIPES
Quando falamos de qualidade podemos imaginar um universo de opções:

Qualidade de produtos;
Qualidade de serviços;
Qualidade no atendimento etc.

Mas onde a qualidade influencia o ganho de lucro, o andamento da empresa e o trabalho das equipes?

Para alguns técnicos Qualidade significa um produto ou serviço que satisfaz às exigências e expectativas do cliente.

Para outros Qualidade significa que os produtos e serviços de uma empresa satisfazem os padrões estabelecidos na organização.

Mas o Qualidade também pode se aplicar ao aspecto humano, isto é, à atitude e ao comportamento das pessoas que produzem um produto ou prestam serviços.

Não é apenas a qualidade de produtos e serviços que é importante e vai garantir o lucro ou a ascensão de uma empresa. A qualidade das pessoas que fazem os produtos e prestam os serviços é igualmente crucial, pois a qualidade do produto ou serviço depende dos esforços de indivíduos e de equipes.
COMO LIDAR COM ESSES CONCEITOS
A qualidade pessoal é à base de todas as outras qualidades.

Muitas empresas gastam de 20% a 30% do seu faturamento na produção e no reparo de trabalhos mal feitos, corrigindo defeitos, sucateando produtos defeituosos, resolvendo conflitos internos e lidando com reclamações.

A má qualidade prejudica a imagem da empresa e seu custo é incalculável.

" Colocar as pessoas em primeiro lugar " e a " Qualidade Pessoal " representam uma revolução no campo do desenvolvimento da qualidade.

Não se trata mais de uma questão de produzir bens de qualidade e satisfazer às expectativas do cliente, mas também de inspirar as pessoas que produzem bens e serviços para que façam o melhor possível.

O futuro de uma empresa ou organização depende dela conseguir satisfazer os requisitos de qualidade do mundo exterior. Ela precisa produzir e entregar bens e serviços que satisfaçam às exigências e expectativas de clientes usuários.

É difícil imaginar uma empresa satisfazendo com consistência os requisitos de qualidade do mundo exterior, a menos que seus bens e serviços sejam produzidos e prestados por pessoas com alto nível de qualidade pessoal.

O melhor lugar para se iniciar o desenvolvimento da qualidade, em uma empresa ou organização, é com o desempenho do indivíduo e suas atitudes com relação à qualidade.

É POSSÍVEL TER LUCRO PARA A EQUIPE
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário mas insuficiente.

É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que:

Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização, isto é, incentivem o espírito de missão na empresa;
Ampliem a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para com toda a organização. Incentivem o espírito de equipe e o trabalho em conjunto;
Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras, incentivem as ações que agreguem valor à organização, ao cliente e as próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.

A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras:

Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial: A participação nos resultados anuais ou semestrais influência em um forte impacto motivacional, apesar de ainda se restringir a certos níveis de posições na empresa, como gerentes e diretores.
Recompensas vinculadas ao tempo de serviço: São incentivos relativamente pequenos porém ajudam a manter o equilíbrio salarial. São concedidos automaticamente desde que o funcionário tenha um bom desempenho. São os chamados qüinqüênios ou decênios.
Recompensas relacionadas com o desempenho: Essa recompensa exige apenas diferenciação no desempenho e melhoria salarial com valor motivacional. É o aumento do mérito.
Recompensas relacionadas com resultados departamentais: Podem ser compartilhados pela equipe em percentuais igualmente distribuídos. São as chamadas remunerações variáveis.

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