SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS - GARIMPANDO TALENTOS E POTENCIAIS (ARTIGO)

Seleção Por Competências - Garimpando Talentos E Potenciais

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas:

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre
acompanhados de duas demandas:

* agilidade de resposta - preenchimento da vaga em tempo hábil;

* qualidade no atendimento - indicação de candidatos que atendam ao perfil
desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontra-se o grande
desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil
passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize
em direção à assertividade nas escolhas. Para obtermos eficácia no processo
seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja
bem ajustado à demanda do detentor da vaga. Mas como fazê-lo?

Esta é a primeira e significativa
etapa do processo de seleção por competência - A Construção do Perfil de
Competências.

Essa fase, que deve ser realizada em parceria
com a área requisitante, consiste inicialmente em ouvir e traduzir de maneira
objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum solicitarem o perfil de
maneira geral, como por exemplo: "o candidato deve ter iniciativa, boa
comunicação, bom relacionamento". É preciso definir quais são os
indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante, iniciativa,
boa comunicação e bom relacionamento.

Informações sobre objetivos, metas, desafios
e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do
perfil de competências a ser identificado. De posse desses dados, o
profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências.

Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que
contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinados
contextos.

Em seguida, o selecionador deve apresentar o
elenco de competências universais, discutir com o detentor da vaga sobre o
entendimento que possui sobre cada uma delas e escolher o perfil de competências
a ser avaliado. Recomendam-se, no máximo, cinco ou seis competências.
Geralmente, se a pessoa domina bem uma competência, ela vem agregada de outras
que necessariamente não precisam estar contidas no perfil.

Algumas Competências Universais:

* capacidade empreendedora;

* capacidade de trabalhar sob pressão;

* comunicação;

* criatividade e inovação;

* cultura da qualidade;

* capacidade negocial;

* liderança;

* planejamento e organização;

* tomada de decisão;

* visão sistêmica.

Este elenco de competências pode ser acrescido
na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes
para a função.

Definido o perfil, o próximo passo é
desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades. Esse
trabalho poderá ser realizado pelo selecionador e, em seguida, validado pelo
detentor da vaga. Exemplo:

Tomada de Decisão

Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela
que garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando
limites e riscos.

Atitudes:

* pensa e pondera antes de agir;

* assume as responsabilidades pelas decisões tomadas;

* corre riscos calculados (planeja a ação).

Conhecimentos:

* ferramentas básicas para tomada de decisão;

* conhecimento do próprio negócio;

* planejamento estratégico da organização.

Habilidades:

* sistematiza a tomada de decisão;

* consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;

* obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas.

A segunda etapa consiste na definição
da metodologia e dos instrumentos de avaliação dos candidatos.

É necessário analisar os diversos métodos
existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. Devem ser
analisadas variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo
da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e
perfil da clientela.

A seguir os métodos mais utilizados:

1) Inventários Específicos de
Mapeamento de Potencial - instrumentos específicos, desenvolvidos,
testados e validados, que permitem indicar tendências e estilos pessoais de
atuação.

2) Entrevista por Competência - entrevista individual de
avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais
nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada com roteiros pré-estabelecidos
com base em perfis de competências desejáveis.

3) Avaliação Presencial - participação dos candidatos em
atividades vivenciais, simulando situações e desafios do cotidiano
empresarial. As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências
desejáveis.

Cada um dos métodos traz suas vantagens e
desvantagens. Sugerimos uma combinação de procedimentos que, em seu resultado,
dá maior garantia de acerto nas indicações:

* entrevistas individuais por competências para identificação de potenciais;

* entrevistas coletivas por competências, quando o número de candidatos for
muito grande;

* sessões de avaliação presencial através de situações-teste, simulando a
realidade empresarial, incluindo atividades vivenciais variadas e os inventários
específicos de verificação de competências.

É importante ressaltar que na fase de verificação
de domínio das competências, qualquer que seja a metodologia escolhida, o
selecionador deverá ter organizado uma matriz de resultados que permita
mensurar cada candidato em comparação com o perfil do cargo. A escala ideal
poderá conter cinco ou seis níveis de proficiência, descritos em atitudes,
conhecimentos e habilidades desejáveis. De posse dessa matriz, o selecionador
terá maior clareza nas indicações.

A terceira etapa é a conclusão do
processo e a escolha do candidato.

Passos a serem adotados ao final do processo:

* devolução ao candidato (feedback);

* reunião com o requisitante da vaga para apresentação do relatório final
com os dados de cada participante do processo;

* indicação daquele(s) mais próximo(s) ao perfil traçado.

A Seleção por Competências, além de
especificar de forma clara os indicadores comportamentais do perfil, permite ao
profissional planejar as etapas do processo com base em informações objetivas,
facilitando a avaliação dos pontos de excelência e insuficiência de cada
candidato.

Essa metodologia traz como ponto forte a
clareza do perfil e maior facilidade para avaliar os candidatos com
imparcialidade, justiça e ética.

Também colaborou para este artigo:

Renata Castello Branco - Psicóloga e Consultora da MRG Consultoria

Maria Rita Gramigna

Diretora Presidente da MRG - Consultoria e Treinamento Emrpesarial com sede em Belo Horizonte/MG e Filial em Salvador/BA. Mestre em Criatividade pela Universidade de Santiago de Compostela, Pós-Graduada em Administração de RH e Pedagoga. Autora dos livros Jogos de Empresa (1993), Jogos de Empresa e Técnicas Vivenciais (1995), Modelo de Competências e Gestão dos Talentos (2001), Manuais de Criatividade Aplicada para Facilitadores de Grupos - Volumes I, II e III (2001) e co-autora do Manual de Gestão de Pessoas e Equipes - Capítulo 20 (2002). Atua como consultora e facilitadora de grupos em empresas de médio e grande porte, no Brasil e outros países. Desenvolveu e validou a metodologia MRG de Competências com foco na gestão integrada de pessoas. Articulista em diversos meios de comunicação escrita. Professora do Mestrado em Criatividade Aplciada Total - Universidade do Porto e em cursos de MBA e mestrado em diversas Faculdades do Brasil. Palestrante e consultora internacional.