FILTRO DE SELEÇÃO: COMO RECRUTAR O MELHOR PROFISSIONAL (ARTIGO)

Filtro de seleção: Como recrutar o melhor profissional
 
Técnicas de como identificar o melhor candidato a vaga proposta
Sumário.

1. Introdução ao RH
2. Propósito da seleção
3. Como identificar o melhor candidato?
4. Estudo de dinâmicas
5. Conclusão
6. Bibliografia
7. Dados do autor

1. Introdução ao RH.

RH (Recursos Humanos) viabiliza uma canal de comunicação do funcionário a empresa, em questões de capacidades e atualizações.

Recursos por definição, significa elementos que possam auxiliar numa tarefa. Toda empresa mesmo que a mais automatizada, precisa de um elemento humano.

Não existe ainda um IA (Inteligência artificial) que tenha ganho o nível de consciência e julgamento da psiquê humana. Pode-se ser empregado em questões de garantia de qualidade pelo processo de padronização, e mesmo assim esta garantia é tida como um passo do passado - BSC avalia a qualidade pelo foco empresarial.

Do que adianta padrão, sem qualidade integral? A diferença é abordada em muitos grupos humanos hoje. Ninguém quer só obter o mesmo produto, como quer obter personalização.

Assim como o mercado é altamente personalizado, a empresa é influenciada á procurar profissionais também personalizado.
O maior obstáculo é: Será que estamos contratando a pessoa certa para o cargo definido?

2. Propósito da seleção.

A seleção não veem com o objetivo de denegrir ou colocar barreiras ao candidato. Seleção é um filtro (retem) o que a empresa quer, e assim classifica os candidatos em inaptos, aptos e necessidade de treinamento para semi-aptos.

Até um certo tempo atrás, um candidato que soubesse uma tecnologia nova era apto. Agora o profissional tende a ganhar mais a responsabilidade de não só saber sobre a tecnologia, mas como ela pode ser abordada a ponto de criar novas tecnologias. Não é um tecnólogo da nova era, e sim um proativo.

A seleção eficiente é aquela que consegue em dinâmicas abstrair em poucos passos o que o cargo requisita. Existem seleções que não abordam toda a experiência que uma pessoa possui.

E estas precisam então serem mudadas ou o candidato ser auto-resumido em seu comportamento?

Ambos.

3. Como identificar o melhor candidato?

A identificação de quem se pressupoe ocupar o cargo definido pela empresa, deve ser 100% compátivel com os requisitos.

Mas compatibilidade 100% é possível? Muitas empresas não tem conhecimento do mercado que atua, e ficam com dados foram do contexto.

Por exemplo, entre 60-90% de ofertas de emprego pedem experiência. Em que nível? Nenhuma explica. Será que só o fato de uma pessoa ler um livro, e fazer alguns exercicios não a torna apta?

O medo de capitalizar um novo funcionário numa semana adaptativa faz com que muitas pessoas componham anualmente os números do CAGED (nos desempregados).

A melhor forma de selecionar um candidato é observa-lo, e fazer perguntas pertinentes ao cargo. Extrair o interesse, e a aplicação. Quantas pessoas são capazes de gerenciar uma empresa, mas não conseguem lembrar o que é CBO? (Classificação brasileiro de ocupações).

É um exemplo simples. Mas as seleções atualmente caminham como se fossem computadores processando informação. Computador não pensa, ou é 0 ou 1. Ser humanos não podem ser avaliados assim, não são binários são analógico (variantes).

A abordagem da seleção deve ser construída da seguinte forma:

a) Nenhum selecionador deve ter algum parentesco ou amizade elação com o candidato;

b) Se um dos itens anteriores for presenciado, o mesmo terá que ser indiferente aos demais, para evitar favoritismo ou mesmo degradação da chance;

c) Os testes não devem só abordar o que o candidato deve exercer, e sim como ele é de verdade;

d) Perguntas como: Você é perfecionista? Organizado? E etc, não sequer provam a personalidade de uma pessoa;

e) O comportamento em entrevistas é geralmente motivada por nervossismo. Muitos candidatos são excluídos devidos tiques, algo que não prova nada.

Para que servem as entrevistas? Extração de informação. Mas elas estão sendo feitas corretamente?

4. Estudo de dinâmicas.

O que são dinâmicas? São atividades para extrair informações em situações de pressão, casual, imprevistos e etc.

O propósito é criar uma reação psicológica. E seria o candidato capaz de controlar a situação sob certos indicadores? As dinâmicas visam raciocinio, lógica, decisão e senso.

Listo as dinâmicas usadas na maior parte dos processos seletivos.

a) Um texto é distribuído, e grupos são formados. Cada grupo é um perfil de empresa ou departamento. De acordo com o texto deverão tomar uma decisão;

O item (a) avalia cooperação, trabalho em equipe, liderança, abstração e organização.

b) Várias questões de lógica são feitas de forma generalizada ou distribuída em formato de questionário;

O item (b) avalia o nível de raciocínio e atenção que cada candidato possui. Separa o automatismo do que presta atenção.

c) Questionário pessoal ou em formato de redação.

O item (c) avalia a capacidade de expressão.

d) Desenhar figuras com emoções citadas pelo coordenador da dinâmica.

O item (d) avalia o conceito psicológico abstrato. Se por ora o candidato é capaz de concretizar idéias.

e) Situação limite (este é subjetivo)

O item (e) é a existência de uma entrevista coletiva ou individual, que já por si só causa pressão. Esta pressão é observada pelos coordenadores através de tiques, repetição de movimento, o não parar quieto na cadeira e etc.

A dinâmicas descritas são eficientes? Não. Por quê? As dinâmicas aplicadas não absorvem o que o candidato é, mas o que é planejado.

Ações no dia-a-dia em sua maior parte, acontecem inesperadamente. Não em caso de rotinas, mas quem nunca se deparou com um programa que parou de funcionar e teve que se virar para terminar o trabalho?

Qual é a solução?

Dinâmicas são pesadas em questão de testes para avaliar. Mas elas precisam avaliar além disso. Elas como alguns, costumam dizer que é uma conversa entre o candidato e a empresa, mas o fato é que este tipo de atividade causa muito desespero para ser uma simples conversa.

É uma mudança de paradigma ou mesmo o jeito de expressar o que é uma entrevista. Ou uma conversa, a solução é alterar a aplicação de um teste de lógica.

O que prova senão momentâneamente um teste que pergunta quais pessoas você deixaria de fora num ataque nuclear do abrigo?

Capacidade de tomar recluso a idéia do preconceito? Da oportunidade? Pressão? Lógica?

No dia-a-dia isso é diferente. Quem sabe nem pensaria em se mexer?

A seleção deve ser politicamente correta com as reações humanas, e nelas se inserir como um elemento de observação, extração e avaliação.

- O candidato preenche o perfil profissiona?
- Ele tem outras aptidões?
- O que ele quer com o emprego?
- Qual é a política do mercado nos próximos 10 anos e sua relação com a contratação de novos membros da organização?

São perguntas como essas que tornam o recrutamento um pouco mais fácil, mas ainda existe a pergunta: É o profissional certo? Ou podemos molda-lo? (Treinar).

5. Conclusão.

Seleção é um processo cauteloso. Precisa ser altamente planejado observando a questão humana, a situação, o cargo, os possíveis imprevistos e dele criar atividades que possam conhecer o candidato sem faze-lo recuar e esconder o que realmente sabe.

6. Bibliografia.

Em parte experiência prática.

Site do autor:
http://Blender3Dcarioca.wordpress.com

7. Dados do autor.

Rafael Junqueira é um pesquisador de administração, jornalismo e educação usando tecnologia, conceitos sociais e publicidade.