O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas.
O uso inadequado do teste de seleção pode aumentar os erros de contratação, e por tanto afetar negativamente as empresas.
O objetivo essencial de todo o processo de seleção de pessoal é poder predizer o desempenho futuro de um postulante uma vez contratado.
Predizer qual será o comportamento das pessoas e como atuarão é uma tarefa muito difícil, sendo praticamente impossível ter certeza absoluta do mesmo.
É verdade que o melhor previsor da conduta futura é a conduta passada, porém esta relação não é perfeita e em ocasiões costuma ser o único sinal que as empresas têm a respeito de como atuará e reagirá uma pessoa em suas tarefas diárias.
Sem dúvida, é crescente a importância de um processo de seleção adequado nas empresas nacionais, ao identificar sua função estratégica como fonte de produtividade e maior competitividade.
Atualmente, os especialistas em seleção de pessoal se apóiam em diversos sistemas, instrumentos ou teste psicológicos de seleção de pessoal, que na grande maioria foram criados com fins muito particulares e que obedecem a uma realidade muito específica. Por exemplo, grande parte dos testes psicológicos utilizados pelas empresas, foram criados com fins exclusivamente clínicos, os quais em muitas ocasiões não coincidem com os objetivos laborais, chegando a ser inclusive opostos a estes últimos.
As perguntas que surgem a partir do assinalado anteriormente são imediatas:
• Qual é a relação entre personalidade e produtividade laboral?
• Qual é a utilidade real desta informação?
• Legalmente, posso deixar de fora uma pessoa por sua personalidade?
• Posso demonstrar que estou realmente descartando pessoas que não serão uma contribuição para a empresa, e por outro lado que estou escolhendo as adequadas?
• Existem estudos que provem que a medição clínica da personalidade prediz a produtividade laboral?
Além destas e outras perguntas, o delicado para a gestão empresarial é a real utilidade que tem o uso destes testes clínicos para os objetivos empresariais de rentabilidade, atendendo a que em sua maioria estes testes carecem de evidencia científica em termos de confiabilidade e validez no âmbito laboral, e por tanto de sua predição do desempenho laboral efetivo dos candidatos.
Afortunadamente, sobre a base do aumento da importância da produtividade, a relevância da predição associada aos testes de uso comum têm ganhado atenção no processo de seleção. No entanto, a evidencia demonstrou que grande parte dos testes utilizados comumente carecem de estudos científicos que demonstrem sua capacidade de predição no âmbito laboral, afetando negativamente a gestão empresarial ao aumentar os erros de contratação, e por tanto, aumentando a rotação laboral e condutas anti-produtivas.
Nas últimas décadas alguns especialistas desenvolveram sistemas especializados na área de seleção de pessoal, orientados especificamente a poder predizer a conduta laboral produtiva e confiável de forma válida e confiável em termos científicos.
Um destes sistemas é o ITPC: Inventário do Trabalhador Produtivo e Confiável (ERI: Employee Reliability Inventory®), que demonstrou em 30 anos, uma ampla evidência científica como um sistema preditivo, medindo sete escalas nos postulantes:
• Honestidade
• Serviço ao Cliente
• Produtividade
• Maturidade Emocional
• Compromisso Laboral a Longo Prazo
• Livre Consumo Prejudicial de Álcool e Drogas Ilegais
• Segurança de Acidentes Laborais
Outro sistema de medição que cumpre com os standards assinalados é o CCV, cujo objetivo é identificar vendedores de excelência, por meio da medição de seis competências básicas para o sucesso comercial:
• Energia
• Iniciativa
• Persuasão
• Fortaleza do Ego
• Motivação ao Alcance de Metas
• Confiança em Si Mesmo
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