Recordações de 2010 (Unidade São Luiz)

Lembranças do quarto período de Recursos Humanos da sala 10, Unidade São Luiz 2010

SEMINÁRIOS DA SALA 10

Saúde e Segurança do trabalho é uma das ações fundamentais que, fazem parte do universo dos profissionais de Recursos Humanos. Assim, no Terceiro Período, foi realizado um Seminário que visava um maior aprofundamento nas chamadas NRS. Os alunos se mostraram bastante animados com esta forma dinâmica de aprendizado, o que facilitou o bom desempenho de todos.



DESPEDIDA DA SALA 10

No último dia 07 de Dezembro de 2010, os alunos e professores da sala 10 do curso de  Recursos Humanos da Unidade São Luiz, reuniram-se no pátio desta para o que provavelmente, viria a ser o último encontro entre ambos.

Todos os quatro professores comparecem para a festinha: Cristovam (Segurança do trabalho), Juliana (Treinamento), Robério (Técnicas de negociação) e Kleber (Gestão da Qualidade).

Na oportunidade, foi realizada a entrega dos presentes do amigo secreto, além, é claro, de uma reflexão sobre os mais importantes momentos acontecidos em sala de aula. E para finalizar, uma boa bebemoração e a sessão de fotos.

PROJETO "AQUI VOCÊ PODE SER SOLIDÁRIO": ENTREGA DOS PRESENTES E INAUGURAÇÃO DA BRINQUEDOTECA

No último dia 10 de Outubro de 2010, os alunos da sala 10 do curso de "GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS" da unidade São Luiz, sob a liderança do professor "KLEBER PEREIRA" (Gestão da Qualidade), concluíram a segunda e última parte do projeto "AQUI VOCÊ PODE SER SOLIDÁRIO", fazendo a entrega dos presentes e mantimentos as crianças da creche contemplada, realizando ainda uma série de atividades de laser com as crianças, e, principalmente, a inauguração da "BRINQUEDOTECA", que, poderá servir as crianças por um longo período.

ATIVIDADES DOS ALUNOS DA SALA 10-UNIDADE SÃO LUIZ-RH

Entre as seis disciplinas que compõem o quarto período do curso de Gestão de Recursos Humanos, está "TREINAMENTO". Na sala 10 da unidade São Luiz, a disciplina está sob a responsabilidade da jovem, porém, talentosa e competente "Juliana", que é Psicóloga e atua em Recursos Humanos nas empresas em que está inserida.

Para o quarto período, a faculdade, junto com seus professores, dicidiram que, seria interessante para os alunos poderem colocar em prática todo seu aprendizado, levantando necessidades de treinamento e depois elaborando e posteriormente aplicando em sala de aula. Assim foi feito. A equipe corpo fatal elaborou o treinamento "POSTURA PROFISSIONAL", que foi dividido em várias sessões, onde todos os componentes da equipe apresentaram sub temas, tais como ética, entre outros.

A professora Juliana elogiou o desempenho dos alunos, que, na prática, demonstraram muita segurança e profissionalismo.

SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NA RECORD RIO - CASE 1 (ARTIGO)

Seleção e Retenção de Talentos na Record Rio - Case 1

O papel do RH na retenção de Talentos na Emissora Carioca

Case:

Por Marcia Teixeira | 10ago2010.

recursoshumanos.gp@r7.com

Até 2008, a emissora carioca, então com 16 anos de atuação no RJ e sob nova Direção de acionistas, desde

que deixou de se chamar TV Rio, tinha como prioridade o investimento em tecnologia de ponta, expansão da

rede e grandes contratações. Os recursos materiais e a otimização dos mesmos parecia essencial. A

rotatividade tinha um alto índice e a falta de motivação e sentimento de equipe era algo preocupante, foi

quando a direção decidiu criar o Recursos Humanos. Sob os moldes da matriz em SP. Existia no RJ um "depezão" um

departamento muito bem dividido em que cada um fazia sua parte. Um admitia, outro demitia, um comprava e

entregava benefícios como alimentação e transporte, o outro inseria e retirava do plano de saúde, seguro de

vida e odontológico, e ainda um outro cuidava do apontamento das horas, já a supervisão e consultor cuidavam dos

recolhimentos e da folha de pagamento. Faltava tempo para ouvir as necessidades, dirimir questionamentos,

receber sugestões dos colaboradores, muito menos, treinar, informar, gerenciar os recursos. Cada Gestor de

área, pré-selecionava e contratava os colaboradores, cabendo ao DP somente a posição final do processo. O

turnover era considerável, contratava-se mal. Afinal esta não é a atividade fim dos gestores de área, com isso, os

talentos não eram retidos, pois apesar dos benefícios diferenciados, não havia incentivo, treinamento, plano

de carreira. Além da rádio corredor, a famosa rádio peão, funcionar sempre de forma prejudicial à

organização; pois, somente a alta esfera da empresa detinha a informação, o que causava uma sensação de

grande insegurança. Todas as tentativas de mudanças ou reestruturação eram como sinônimo de que

o "barco" iria passar.

Com a criação do RH, algumas medidas básicas e primordiais trouxerem um diferencial:

•

Criação de um processo de seleção, contratação e integração com auxílio de uma psicóloga recém

contratada (vale ressaltar que o novo colaborador assiste vídeo institucional, recebe informações sobre os procedimentos internos e recebe um kit boas vindas, além do painel da foto

o parabenizar por fazer parte desta empresa com as seguintes frases: "Parabéns, você faz parte da

família Record, onde sorrir é contagiante". Logo após participa de um "Tour" para conhecer toda a emissora e todos os colaboradores, que é finalizada no setor onde irá trabalhar;

•

Criação de um canal interno eficaz de comunicação, através do e-mail corporativo e quadros de

avisos. Com informes diários sobre audiência, processo seletivo interno, destaques do mês, utilidade

pública, entre outras informações destinadas ao público interno, além da caixa de sugestões, onde se

pode manter o anonimato;

•

Criação de procedimento de avaliação do colaborador, que auxilia no acompanhamento das novas contratações e possíveis promoções;

•

Criação de programa de treinamento e desenvolvimento interno, visando aproveitamento e criação de

oportunidades para a mão-de-obra interna;

•

Criação de programa de reconhecimento e recompensa - processo mensal de avaliação da equipe

pela Chefia. Com premiação e avaliação de critérios tangíveis e intangíveis;

•

Promoção de convênios e parcerias de descontos para o colaborador e dependentes;

•

Programa de incentivo aos estudos. Bolsas de 50% para faculdade, cursos ligados às áreas de atuação e conclusão do ensino médio;

•

Ações e promoções de eventos em datas comemorativas, a exemplo de festa para as Crianças e festa

e brindes de final de ano, aniversariantes do mês (mensal) e em campanhas que falam de saúde,

com ênfase na qualidade de vida e segurança do trabalho. Este último aliado à comissão CIPA. A

exemplo a nossa SEQVIDA (semana de qualidade de vida) e SIPAT (semana interna de prevenção e

acidentes de trabalho).

Além das ações e políticas de RH, foram estabelecidos procedimentos internos no departamento

para redução das inconsistências, proporcionando ao setor maior credibilidade. Adotou-se uma nova

nomenclatura para o funcionário que agora é Colaborador; pois sugere, e tem liberdade para participar

e trazer sugestões. O atendimento ao Colaborador, agora é prioridade no departamento de Recursos

Humanos, antes DP. Pára-se tudo, para atendê-los. Temos horários pré-determinado ao atendimento, e

nesses horários o colaborador é o nosso maior Cliente. Foi estabelecido o conceito de cliente-fornecedor

interno, onde a satisfação do cliente e o feedback é o maior combustível e fonte de inspiração para o trabalho

do departamento.

Todas as ações acima resultaram em uma mudança considerável do clima organizacional. Antes ações

setorizadas, hoje, todos estão envolvidos e participativos, e a exemplo do nosso departamento, a cordialidade

e o sorriso são contagiantes.

Autora: Marcia Fernandes Teixeira

Há 2 anos - Gerente de RH - Rede Record Rio

recursoshumanos.gp@r7.com

www.rh.recordrio.com.br

COMO AUMENTAR RESULTADOS IDENTIFICANDO O PERFIL DOS COLABORADORES DA EMPRESA (ARTIGO)

Como Aumentar Resultados Identificando o Perfil dos Colaboradores da Empresa

Conhecer o perfil comportamental dos colaboradores de uma empresa é um grande diferencial em uma gestão eficiente de pessoas.

Conhecer o perfil comportamental dos colaboradores de uma empresa é um grande diferencial em uma gestão eficiente de pessoas. Mapear as competências das pessoas com quem se trabalha é um primeiro de muitos passos para se obter bons resultados em qualquer organização. Atualmente são muito valorizados profissionais certificados, mas pouco se visualiza que as pessoas têm características intrínsecas muito mais complexas do que o que pode ser visto em um currículo. Existem traços da personalidade que influenciam diretamente nos resultados de tudo que o profissional produz ou como se relaciona com as pessoas de sua equipe.

Digamos que a empresa encontrou um profissional de notáveis experiência e currículo. O desenho do cargo se encaixa bem ao que pode desempenhar o profissional. O momento econômico da empresa é bom e ela oferece as ferramentas de trabalho certas para ter um bom desempenho de seus funcionários. Aliados a todos esses fatores a empresa tem como prática garantir benefícios que darão ao funcionário a tranqüilidade para melhor desempenhar aquilo que seu currículo diz que ele está apto a desenvolver. O processo seletivo interno e externo foi árduo e após conseguintes comparações de currículos, dinâmicas de grupo e entrevistas, pode-se estar seguro que as chances de acerto na contratação ou alocação de seus funcionários são grandes, correto?

Não necessariamente. Na descrição de suas experiências profissionais, o candidato pode ser adequado, mas mesmo assim pode ocorrer de ele não produzir os resultados esperados. Para entender melhor as possíveis causas para tal situação, imagine um jogador de golfe. Ele tem uma tacada atrás da outra na busca de chegar com a bola até o próximo buraco. Para atingir seus objetivos, leva consigo um bag com vários tipos de tacos. Cada taco guarda características específicas a um tipo de jogada: um para longas tacadas, outros servem para tacadas curtas, alguns para retirar a bola de um banco de areia, outros para permitir jogar a bola por cima das árvores.

Muitas vezes os jogadores sabem que existem tacos feitos para determinados tipos de jogada, mas não conseguem reconhecer quais são. Da mesma forma, empresas sabem que necessitam de profissionais com características específicas de personalidade, mas tem dificuldade em encontrá-los. Existem tarefas do dia-a-dia que demandam determinadas tendências de comportamento e atitudes dos funcionários que são difíceis de serem reconhecidas. São traços que moldam o comportamento da pessoa e interferem em diversos fatores no trabalho como: tomada de decisão, adaptabilidade com o meio em que se insere, estilo de liderança, reação sob situações de pressões externas, velocidade na tomada de decisão, entre outros.

Reconhecer quais são os talentos dentro de uma empresa e saber como e onde melhor utilizar o potencial deles é tão fundamental quanto o jogador de golfe conhecer e saber quais os melhores tacos para cada situação de jogo. Hoje em dia a tecnologia trabalha a favor dos gestores de pessoas nesse sentido.

Existem no mercado diversos softwares que auxiliam desde a seleção até a adoção de medidas para melhor posicionar o funcionário para conseguir que este incremente sua produtividade, motivação e satisfação profissional. Essas ferramentas são de grande valia como instrumento gerador de informações úteis para serem levadas em conta para se saber como lidar com determinados tipos de pessoa, além de reconhecer melhor quais as qualidades bem desenvolvidas na pessoa e identificar os gaps - qualidades a serem adquiridas - a serem trabalhados.

Alessandro Garcia é desenvolvedor do RH Profiler, software para reconhecimento e gerenciamento de perfil profissional/comportamental. Ele afirma que lidar e avaliar pessoas envolve uma subjetividade muito grande. Segundo Alessandro, “ter ferramentas cientificamente validadas para executar essa avaliação permite reduzir a margem de erro tanto no recrutamento e seleção quanto na gestão das pessoas no dia a dia da empresa”. “Controlar, gerenciar, motivar, fazer as pessoas produzirem mais e ao mesmo tempo se realizarem profissionalmente é um enorme desafio. Ferramentas como o RH Profiler são indispensáveis para alinhar a empresa a essa estratégia” conclui ele.

Conhecimento sempre foi e continua sendo um diferencial que coloca empresas em uma condição de maior destaque em relação a seus concorrentes. Em uma gestão moderna e eficiente de pessoas isso não é diferente. Em se tratando de pessoas, existem inúmeras dificuldades em se mapear características que podem gerar melhores resultados para as operações de uma empresa, ou ser o motivo pelo qual a empresa está estagnada. Em um mercado extremamente competitivo ficam para trás todas as organizações que ainda não usam nenhum método para melhor conhecer o comportamento de seus profissionais. É uma tarefa complexa, mas hoje em dia é facilitado em muito por meio do uso de novas tecnologias.

*Bruno Vilela é Jornalista formado pela Universidade Federal de Viçosa e Assessor de Comunicação do Grupo Solides ltda, empresa desenvolvedora de tecnologia em Gestão de Pessoas. bruno@solides.com.br - 31 -2526-5652