DEMISSÃO: O GRANDE DILEMA (ARTIGO)

Demissão: o grande dilema

Demitir alguém é sempre uma tarefa difícil e que exige muito equilíbrio, e acima de tudo respeito. É uma ação que soa ruim e até mesmo desumana, bem como, torna-se motivo para o sentimento de tristeza, raiva e desilusão que alguém possa sentir.....

Demissão: o grande dilema

Demitir alguém é sempre uma tarefa difícil e que exige muito equilíbrio, e acima de tudo respeito. É uma ação que soa ruim e até mesmo desumana, bem como, torna-se motivo para o sentimento de tristeza, raiva e desilusão que alguém possa sentir, não existindo forma menos dolorosa ou criativa de desempenhar tal ação.

O fato é que ninguém possui a garantia de emprego por toda vida, mas cabe ao gestor que executará a difícil tarefa de demitir alguém de manter uma postura ética e extremamente profissional.

Tanto quem demite quanto quem pede demissão devem manter um clima de harmonia, mesmo diante de uma situação tensa e às vezes constrangedora.

Não é diferente para quem pede demissão, pois muitas vezes é difícil sair bem da empresa, mas é necessário, principalmente diante da grande competitividade que o mercado está sujeito, por isso torna-se necessário manter a imagem profissional que foi construída durante algum tempo.

Surge aí o velho dilema: quem deve demitir? O líder direto ou o RH? Para está questão podemos afirmar que tal ação depende muito da política adotada pela empresa e do vínculo estabelecido entre o empregado e o líder direto.

Em qualquer caso o RH deve ser envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe dar a notícia da demissão ao empregado, causando uma situação constrangedora na maioria das vezes.

Mesmo trazendo uma conotação negativa, muitas vezes a demissão acaba agindo como um estimulante e empurrando para frente o demitido, mesmo que no momento cause dor e deixe o empregado numa posição de fragilidade. Mas posteriormente serve como alavanca para motivar o demitido a buscar novos desafios.

O ato da demissão é um momento de extrema sensibilidade emocional para o demitido e o líder precisa entender que está desempenhando um papel circunstancial e que é necessária toda cordialidade e educação neste momento.

Nesse sentido é necessário trabalhar com uma política de relacionamento costurada, utilizando critérios de seleção e recrutamento bem definidos e sérios, visando assim, minimizar possíveis traumas no momento da demissão.

Simoni Casagrande Dal´Col

Contadora, Gestora de RH e Professora Universitária

OS BURROS ESPERTOS - METÁFORA (ARTIGO)

Os Burros Espertos - Metáfora

por Fernando Viel

Essa metáfora antiga lhe ajudará a refletir.

Dizem que os burros são tolos. Mas não devemos acreditar totalmente nisso. Essa história nos mostra que nem sempre é assim.

Um lavrador tinha dois burros. Para que não fugissem, resolveu amarrá-los em uma só corda, cada um em uma extremidade. Depois de algum tempo, os dois começaram a sentir fome. A comida estava perto. Grandes montes de feno estavam ao alcance de sua visão. Os dois tentaram chegar até eles. A corda era muito curta e, puxando cada qual para o seu lado, nenhum dos dois conseguia alcançar o seu monte de feno. Então compreenderam que o melhor era sentar e dialogar. Talvez juntos conseguissem encontrar uma solução.

Assim o fizeram. Durante um bom tempo, estiveram a dar voltas ao assunto, sem conseguir encontrar um jeito de chegar ao feno. Por fim, disse um deles:

- Vamos ver! Nós dois estamos com fome. A corda que nos une é muito curta e não podemos ir cada um para o seu lado. Por que não vamos juntos para o primeiro monte de feno? Assim, ambos poderíamos comer dele e depois provar o segundo. Dessa forma, comeríamos a quantidade habitual.

- Boa idéia! admitiu seu companheiro.

Pondo em prática a sugestão, banquetearam-se ambos, apesar da corda com que haviam sido amarrados. Mostraram, dessa forma, que os burros não são tão burros quanto parecem.

Dizem que os burros são tolos. Mas não devemos acreditar totalmente nisso. Essa história nos mostra que nem sempre é assim.

Um lavrador tinha dois burros. Para que não fugissem, resolveu amarrá-los em uma só corda, cada um em uma extremidade. Depois de algum tempo, os dois começaram a sentir fome. A comida estava perto. Grandes montes de feno estavam ao alcance de sua visão. Os dois tentaram chegar até eles. A corda era muito curta e, puxando cada qual para o seu lado, nenhum dos dois conseguia alcançar o seu monte de feno. Então compreenderam que o melhor era sentar e dialogar. Talvez juntos conseguissem encontrar uma solução.

Assim o fizeram. Durante um bom tempo, estiveram a dar voltas ao assunto, sem conseguir encontrar um jeito de chegar ao feno. Por fim, disse um deles:

- Vamos ver! Nós dois estamos com fome. A corda que nos une é muito curta e não podemos ir cada um para o seu lado. Por que não vamos juntos para o primeiro monte de feno? Assim, ambos poderíamos comer dele e depois provar o segundo. Dessa forma, comeríamos a quantidade habitual.

- Boa idéia! admitiu seu companheiro.

Pondo em prática a sugestão, banquetearam-se ambos, apesar da corda com que haviam sido amarrados. Mostraram, dessa forma, que os burros não são tão burros quanto parecem.

Fernando Viel - Coach Executivo e Palestrante.

www.viel-treinamentos.com.br

COACHING E RH (ARTIGO)

coaching e rh   

por Fernando Viel

Quando e onde surgir o coaching?

O primeiro uso do termo para se treinar, instrutor ou treinador surgiu por volta de 1830 na Universidade de Oxford gíria para um tutor que "carrega" um estudante por meio de um exame. O primeiro uso do termo em relação ao esporte aconteceu em 1830.

Historicamente, a evolução do treinamento tem sido influenciada por e reforçada através de muitos outros campos de estudo, incluindo os de desenvolvimento pessoal, educação de adultos, a psicologia (esportes, clínicas, desenvolvimento, teorias organizacionais, sociais e industriais) e outro de organização ou liderança e práticas. Desde meados da década de 1990, o coaching desenvolveu-se uma disciplina mais independentes e as associações profissionais como a International Coach Federation ajudaram a desenvolver um conjunto de normas de formação (Davidson & Gasiorowski, 2006).

Tipos de Coaching:

◦Life coaching

◦Business coaching

◦Executive coaching

◦Personal coaching

◦Health coaching

◦Sports coaching

◦Dating coaching

◦Conflict coaching

◦Transformational coaching

◦ ADHD coaching

◦Victimisation coaching

◦ Career coaching

O Coaching é uma atividade em rápida expansão, na qual profissionais habilitados ajudam pessoas a atingirem seus objetivos mais rapidamente, desenvolvendo suas habilidades e alinhando-se aos seus valores e crenças.

"Todo mundo precisa de um coach" Eric Schmidt CEO do Google

"O golfista Tiger Woods têm três coaches"

É IMPORTANTE a pessoa(coachee) se conhecer COM A AJUDA DO COACH(PROFISSIONAL), ou seja, o autoconhecimento atráves de perguntas inteligentes

O autoconhecimento ou conhecimento de si é ou um objeto de investigação epistemológica ou é a finalidade de uma busca de natureza ética. Quando visto como objeto da investigação epistemológica, o que se busca é a explicação de como e o que é conhecido. O que se busca é a realização de algo que leve o sujeito a ser mestre de si mesmo e, consequentemente, um ser humano melhor. O autoconhecimento algumas vezes é obtido através da meditação, que é uma prática oriunda da ioga, e da psicoterapia entre outras.

Como funciona o Coaching

O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados pelo cliente, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento de um ou mais clientes.

Definida a meta, antes do Plano de Ações é feita uma análise do que contribui ou impede o alcance da meta, seja por parte do cliente e/ou do cenário em que está inserido. Nesta fase valores e crenças são confrontados com a meta e se há congruência entre eles. O "coach" avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objectivos visados e ao meio em que este actua, e define um plano que permita alcançar os resultados desejados. Com estas informações, se facilita a definição das fases do Plano de ações, com evidências claras de atingimento, prazo determinado, recursos necessários e o comprometimento do próprio cliente, frente ao desafio factível.

A duração do processo é em geral de 3 a 4 meses, dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo, podem atingir resultados significativos através de sessões de uma hora, que podem ser presenciais ou não, depende da disponibilidade do cliente e a técnica utilizada pelo coach. Há co-responsabilidade no processo de coaching, enquanto o resultado é de responsabilidade do cliente. Os resultados são percebidos pelo próprio cliente, como também por pessoas que fazem parte do círculo de convivência.

É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo auxiliar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.

Com base no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, o coach atua como um "olho externo" para seu cliente. Apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de visão.

O coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal. Acompanhamento profissional de pessoas em diferente profissões e contextos. Contribuição para a configuração de sistemas de trabalho e de instrução.

Contribuição para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento profissional. Fomento para a motivação, o rendimento, a capacidade de comunicação e o sucesso, aproveitando as capacidades e os conhecimentos comuns do coach e do cliente.

Medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e instrumento para desenvolver a capacidade de aprendizagem de uma empresa.

Os tipos de coaching (esplicado)

Coaching Executivo

Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.

Coaching Pessoal ou Coaching de Vida (Life Coaching)

Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida. A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da pessoa, como saúde, relacionamentos, espiritualidade, finanças, carreira, administração do tempo, família, etc. O coach vai apoiar o coachee (cliente) na definição da meta, na estratégia para alcançar os resultados almejados e também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho. Durante o processo de coaching, o foco é no presente e no futuro, e o coach trabalhará para manter o coachee em ação para que, ao final, ele realize o que se propôs. Atualmente existem vários nichos de coaching pessoal, entre eles: Coaching de Casamento (ou de noivas), Coaching para Emagrecimento, Coaching para Jovens, Coaching Financeiro, e afins.

Coaching de Performance

O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo auto-conhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.

O Coaching de Performance atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que ELES identifiquem e removam obstáculos de desempenho

O Coaching de Performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas.

O Coaching de Performance é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços. O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.

Coaching NÃO é Counseling, Mentoring, Terapia.

Os papéis do Coach(Profissional) e do Coachee(Cliente)

O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de "cliente" a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao "cliente", serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.

Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.

Por que o coaching está ficando tão popular?

O Coaching está ganhando popularidade nos negócios porque é uma das formas com uma relação custo-benefício mais gratificantes de tornar pessoas, e empresas mais eficientes. O coaching também demonstra o compromisso da empresa com o pessoal e evita os custos do recrutamento e retreinamento.

Está ficando cada vez mais popular porque de maneira geral, hoje em dia as pessoas esperam ser capazes de fazer mais e melhores coisas e satisfazer os seus sonhos e objetivos, mentais, emocionais, financeiros e espirituais. Um coach é capaz de ajudar tudo isso. Um coach é uma pessoa comprometida com o progresso e bem-estar do cliente.

Conteúdo de um curso de Coaching

* Histórico sobre Coach

* O que é Coach?

* Como fazer Coaching?

* Tipos de Coach

* Self Coach

* Coaching com Equipes

* Coaching com Colaboradores

* Coaching de Vida

* Coaching Empresarial

* Coaching Executivo

* Coaching de Negócios

* Coaching de Carreira

* Coaching para Esportes

* Importância do Coach

* A Arte de fazer Coach

* Métodos de Medição do Processo

* Estrutura do atendimento de coach

* Perguntas Poderosas

* Responsabilidades do Cliente

* Responsabilidades do Coach

* A importância das Tarefas

* Metas de Longo Prazo

* Metas de Curto Prazo

* Regras para Definições das Tarefas

* Regras para Definições das Questões

* Competência Técnica x Competência Comportamental

* Feed-Backs de Aprendizagem (como lidar com eles)

* Coaching x (mentoring, consultoria, ensino, aconselhamento, terapia, treinamento)

* Estabelecimento de Metas

* Metas de Processo

* Metas de Objetivo

* Metas de Longo Prazos

* Valores

Pela Revista Fortune, entre as empresas que aplicam a metodologia do Coaching, 77% desenvolvem melhor relacionamento de trabalho com subordinados, 71% obtêm melhor relacionamento com chefe, 63% aumentam o nível de satisfação com o trabalho, 44% adquirem um aumento de comprometimento dos colaboradores.

Fernando Viel - Coach Executivo

www.viel-treinamentos.com.

QUAL A IMPORTÂNCIA DE UM DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (ARTIGO)

Qual a importância de um departamento de Recursos Humanos?

As Políticas de Recursos Humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização lida com seus funcionários. As políticas de RH variam conforme a empresa. Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. Uma política de recursos humanos deve abranger o que a organização pretende acerca dos seguintes procedimentos:

Processo de Agregar Pessoas: refere-se aos processos de recrutamento e seleção, tanto interno como externo. Neste ponto é interessante que a empresa realize um mapa das competências esperadas nos candidatos, para medir este nível de competência num processo seletivo, com o intuito de contratar ou promover a pessoa que melhor se enquadre às necessidades do cargo. Cabe também a responsabilidade da empresa em socializar e integrar o novo colaborador, dentro das diretrizes e princípios organizacionais.

Processo de Aplicação de pessoas: neste momento o departamento de RH, junto com gestores, analisa e acompanha o desempenho de suas equipes de trabalho, através de uma metodologia de avaliação própria. O Feedback torna-se uma ferramenta necessária, que certamente ajudará numa melhor orientação do colaborador em busca de seu amadurecimento profissional e perfeição técnica.

Processo de Manutenção de Pessoas: Consiste nas políticas salariais, de benefício, pesquisas de clima e satisfação interna, higiene e segurança do trabalhador. Muitas empresas, neste ponto, realizam pesquisas de satisfação e estudo de mercado, para implantação de programas e políticas, como a de Cargos e Salários e Participação nos Lucros e Resultados, por exemplo. É também de responsabilidade das empresas a implantação de programas que visam à preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores.

Processo de Desenvolvimento de Pessoas: Refere-se aos programas de comunicação interna e de qualificação técnica e comportamental do empregado, com o objetivo de adaptá-lo a cultura organizacional e ao exercício de sua função. Trata-se de uma ação sistemática, para fornecer elementos essenciais para a superação das dificuldades, o bom andamento do trabalho, bem como a melhoria da interação e das relações de trabalho.

Contudo, cabe ressaltar que as políticas de RH abrangem muito mais procedimentos além daqueles executados pelo Departamento de Pessoal. Certamente este é fundamental e necessário, porém administrar pessoas, não consiste apenas em pagar salários, supervisionar o ponto, gerenciar leis trabalhistas, comprar uniformes, contratar e desligar empregados, mas consiste também na construção de melhores condições e relações de trabalho. Assim, as empresas, independente do seu porte e nível de faturamento, devem se atentar a respeito da importância dos processos que envolvem as políticas de Recursos Humanos. Nota-se que um ambiente de trabalho que proporcione a integridade física e psicológica do colaborador, resultará também numa maior produtividade e eficiência organizacional.

Artigo criado por Roberta Torres, responsável pelo Departamento de RH da Meta Tecnologia. (www.metaposto.com.br)

CONFIE NESTES 5 E SERÁ POTENTE (ARTIGO)

Confie nestes 5 e será potente   

por Fernando Viel

Fé (do Latim fides, fidelidade e do Grego pistia) é a firme convicção de que algo é verdade, sem qualquer tipo de prova ou critério objetivo de verificação, pela absoluta confiança que depositamos nesta idéia ou fonte de transmissão.

A fé como qualquer manifestação de convicção acompanha absoluta abstinência à dúvida pelo antagonismo inerente à natureza destes fenômenos psicológicos e lógica conceitual. Ou seja, sendo a fé uma forma de convicção, é impossível duvidar e ter fé ao mesmo tempo. A expressão se relaciona semanticamente com os verbos crer, acreditar, confiar e apostar, embora estes três últimos não necessariamente exprimam o sentimento de fé, posto que podem embutir dúvida parcial como reconhecimento de um possível engano, porém, de relevância pouco conveniente numa certa situação, por exemplo: Um apostador numa casa de jogos tem conciência de que pode perder, mas realiza a aposta mesmo assim pois considera o risco pouco crítico, seja pelo possível prejuízo pouco significativo, pela possível recompensa altamente justificável ou uma junção ponderada dos dois fatores... Em outras palavras "Porque vale a pena arriscar". Da mesma foram é possível confiar, ou acreditar, em alguém sem ter certeza absoluta do retorno por falta de opção, como num pagamento de resgate mediante o sequestro de um familiar.

Certeza é uma condição psicológica ou estado mental relativo à convicção de que as coisas são tais quais o indivíduo as concebe, ou ainda de estar na posse da verdade. Em outras palavras, carcteriza-se pela absoluta adesão a uma idéia, opinião ou fato, desconsiderando qualquer possibilidade de erro ou equívoco, sendo logo, um antagonismo à dúvida.

Esta é a história de um alpinista que sempre buscava superar mais e mais desafios.

Ele resolveu depois de muitos anos de preparação escalar o Aconcágua. Mas ele queria a glória somente para ele, e resolveu escalar sozinho sem nenhum companheiro, o que seria natural no caso de uma escalada dessa dificuldade.

Ele começou a subir e foi ficando cada vez mais tarde, porém ele não havia se preparado para acampar e resolveu seguir a escalada decidido a atingir o topo. Escureceu, e a noite caiu como um breu nas alturas da montanha, e não era possível mais enxergar um palmo à frente do nariz, não se via absolutamente nada. Tudo era escuridão, zero de visibilidade, não havia lua e as estrelas estavam cobertas pelas nuvens.

Subindo por uma "parede" a apenas 100m do topo ele escorregou e caiu..... caía a uma velocidade vertiginosa, somente conseguia ver as manchas que passavam cada vez mais rápidas na mesma escuridão, e sentia a terrível sensação de ser sugado pela força da gravidade. Ele continuava caindo... e nesses angustiantes momentos, passaram por sua mente todos os momentos felizes e tristes que ele já havia vivido em sua vida... De repente ele sentiu um puxão forte que quase o partiu pela metade... Shack! Como todo alpinista experimentado, havia cravado estacas de segurança com grampos a uma corda comprida que fixou em sua cintura.

Nesses momentos de silêncio, suspenso pelos ares na completa escuridão, não sobrou para ele nada além do que gritar:

- Ó MEU DEUS ME AJUDE !!

De repente uma voz grave e profunda vinda do céu respondeu:

- QUE VOCÊ QUER DE MIM MEU FILHO?

- Me salve meu Deus por favor!!

- VOCÊ REALMENTE ACREDITA QUE EU POSSA TE SALVAR?

- Eu tenho certeza meu Deus.

- ENTÃO CORTE A CORDA QUE TE MANTÉM PENDURADO...

Houve um momento de silêncio e reflexão. O homem se agarrou mais ainda a corda e refletiu que se fizesse isso morreria...

Conta o pessoal de resgate que no outro dia encontraram um alpinista congelado, morto, agarrado com força com as suas duas mãos a uma corda A TÃO SOMENTE DOIS METROS DO CHÃO... Você teria tamanha fé???? Ou se juntaria ao alpinista????

Confie em:

1. Deus

2. Você

3. Sua família

4. Sua empresa

5. Seu país

Você vai confiar ainda mais? E por que?

Fernando Viel – Coach Executivo

www.viel-treinamentos.com.

PARE DE CONTRATAR ERRADO (ARTIGO)

Pare De Contratar Errado

“Como me certificar de que não estou contratando a pessoa errada?”, Gerentes me perguntam.

È uma questão crítica. Companhias perdem milhões de dólares em más contratações todos os anos, utilizando processos de seleção e de aquisição de talentos altamente subjetivos e centralizados, na maioria dos casos, naquilo que o funcionário diz sobre si mesmo.

Recentemente, um vice-presidente para um grande hospital do Midwest notou que o custo de perder uma única enfermeira superava os US$ 40. No entanto, é muito comum que companhias percam mais de US$ 150 por funcionário que passa a uma posição superior ou a um nível técnico mais avançado.

Todos relatamos o quanto perdemos quando se vai um funcionário que levamos meses para treinar, que foi extremamente custoso para contratar, que nunca foi realmente bem-sucedido e que, no final das contas, foi o finalista da seleção. Muitos gerentes de recursos humanos alegram-se depois da contratação de um engenheiro ultra técnico com, aparentemente, todas as ilusórias habilidades humanas, somente para descobrir que o indivíduo evita conversas face-a-face.

Existem algumas medidas críticas que as empresas devem adotar para estancarem as más contratações – a mais importante é jogar fora a idéia de que contratar é algo basicamente instintivo. Os passos a seguir representam mudanças necessárias nas práticas de contratação tradicionais e requerem nada mais do que coragem e vontade e assim alterar o assunto mais impopular na mente dos gerentes: como parar de fazer más contratações.

Calcule o Custo da Modificação na sua Empresa

Assim como revisar seu atual orçamento versus as despesas, isso pode ser dolorido. Mas faça-o. Antes de encontrar onde gastar para sanar o problema do retorno dos investimentos, você deve saber o quanto ele está custando. Afinal de contas, o dinheiro fala. O interesse de um gerente sênior cresce exponencialmente quando ele percebe o quê más contratações estão custando à empresa. Aqui está o que deve ser calculado:

- Separando custos por incidente: A ineficiência dos que trabalham próximos ao sujeito afastado e daqueles que ajudam e realizam o trabalho dele.

- Custos dos processos na área de Recursos Humanos: O custo do pessoal, pagamento, benefícios associados com a inclusão e exclusão de um funcionário.

- Ineficiência enquanto a vaga não é preenchida: Pode apostar que isso acontece. Se sua empresa lucra muito, toda sua estrutura pode ser desestabilizada com a desorganização que geralmente acompanha o processo de substituição de um funcionário. Essa ineficiência pode estar lhe custando muito tempo. Isso inclui ineficiência causada por uma vaga aberta ou por outros tentando realizar a tarefa, o que reduz a eficiência em outras áreas. Calcule a média salarial mensal dos afetados e multiplique pelo número de funcionários afetados. O resultado poderá chocá-lo.

- Substituição tem custo por incidente: Preparar e publicar anúncios e selecionar e entrevistar candidatos multiplicado pelo número de participantes das entrevistas, segundas entrevistas, reuniões de seleção e notificação dos aceitos e dos negados. Veja a média salarial por hora dos envolvidos.

- Pagamento de agência de emprego, se utilizada.

- Taxas estaduais e federais.

- Treinamentos externos.

- Bônus de contratação: se aplicável.

- Ineficiência de um funcionário novo: calcule o tempo perdido em uma curva de aprendizado.

Some tudo e terá o custo médio da demissão ou de uma má contratação.

Pare de fazer atividades de auto-avalização durante o processo seletivo

Considere como funcionam, geralmente, os processos de seleção: Requerem que os candidatos digam o melhor de si e somente as coisas certas. Aos candidatos, geralmente, se pede que digam como se vêem e como se comportam. Como obter respostas embasadas? Considere isso: Um gerente quer saber certos fatos de cada candidato. Algumas dessas informações podem incluir atitude para com os outros, sensibilidade aos outros, habilidade de obter resultados orientados e resistência e vontade de fazer as coisas certas, para citar pelo menos algumas. Considere também que os candidatos querem o emprego para o qual estão se inscrevendo. Se fosse você, como iria se classificar nessas áreas?

È necessário usar critérios científicos, objetivos e não auto-centrados na seleção, que não questionem o candidato e não os façam se auto-descreverem para não obter resultados dúbios. O contratante também precisa certificar-se de que está selecionando as pessoas corretas. Quem liga se alguém gosta de estar com outros em uma festa ou diz gostar de pessoas? Você já conheceu alguém que admitisse não gostar de pessoas? Ao invés disso, use um critério não-auto-centrado para julgar a competência dos candidatos e como eles tomam decisões – é isso que impacta seu negócio.

Meça talento

A realização de medições para posições críticas está se tornando prática comum. Contratantes querem saber três coisas quando contratam alguém: Podem realizar o trabalho? Realizará o trabalho? Realizará o trabalho dentro da nossa cultura? Um modelo estatístico global para mensurar potenciais não existe. Nós também sabemos que o sucesso em um ambiente de trabalho não significa sucesso nos outros. Cada organização tem uma combinação dinâmica única de elementos que requerem obtenção de dados específicos e métodos de mensuração para uma aferição de sucessos e fracassos.

Um levantamento bem-sucedido do processo define e alinha funções, responsabilidades e requisitos para a realização de determinada posição em determinada organização, combinado com uma habilidade individual específica para cada ambiente. Não são aferições simples, mas quando realizadas cientificamente, o resultado pode ser usado para acabar com más contratações e poupar às organizações milhões de dólares.

Alguns passos essenciais em medições incluem:

- Estabelecimento de um padrão de mensuração. É importante escolher um padrão de mensuração confiável, matemático e objetivo.

- Identificar os fatores relevantes do desempenho que expõe a diferença entre indivíduos que têm demonstrado capacidade para exercer o cargo e os incapazes. Muitos contratantes querem clonar seus melhores empregados. Ao invés disso, é essencial identificar as características que diferenciam os dois grupos.

- Traduzir fatores importantes para o desempenho em um sistema que pode ser confiável e usado rapidamente para encontrar potencial. Fazer isso permite à organização peneirar as pessoas que podem obter sucesso naquele ambiente em especial.

Já que não há como evitar que alguém se aposente ou aceite uma oportunidade em outro lugar, você pode evitar a contratação de pessoas erradas. Para fazer isso, precisará investir em melhores sistemas para avaliar a competência dos indivíduos sem que precise perguntar-lhes. Assim como utilizamos modelos computadorizados para verificar o risco de empréstimos, as melhores práticas de contratação são aquelas que utilizam tecnologia para prever riscos cientificamente e objetivamente. Daqui alguns anos, vamos nos perguntar como fazíamos antes,

O MELHOR PROFISSIONAL PARA SE CONTRATAR (ARTIGO)

O Melhor Profissional Para Se Contratar

Todos querem trabalhar numa excelente corporação. Todos querem estar nas “Melhores Empresas Para Se Trabalhar”.

O que nem todos captam, é que quem faz esta ou aquela empresa ser uma organização bem quista por todos, são as pessoas.

São os funcionários, os capitais humanos que faz com que uma empresa cresça e se multiplique em seu nicho mercadológico. Logo, o que faz uma empresa ser melhor para se trabalhar é a própria pessoa que nela atua.

Várias pessoas têm conversado comigo, seja após minhas palestras, seja quando me contratam para ministrá-las, e me perguntam quais habilidades esses profissionais devem ter para fazer de qualquer organização, uma empresa melhor. Como estou sempre observando o ambiente onde me encontro, para identificar tendências e analisar como é o comportamento das pessoas, pude perceber quais são as necessidades das organizações, e quais são os profissionais que estão um passo a frente dos demais.

Procurei sintetizar o que observei para poder compartilhar com você um pouco dessas habilidades, que, creio, são imprescindíveis. Noto que essas habilidades fazem parte das pessoas que possuem um perfil empreendedor. Nas minhas palestras, costumo dizer que, se eu fizesse parte dos Recursos Humanos de uma empresa, somente contrataria uma pessoa que tivesse brilho nos olhos, uma “cara de orgasmo”, ou seja, que fosse cheia de vitalidade, de energia, que não vê a hora de arregaçar as mangas e começar a fazer aquilo que ela tem de melhor, porque ela tem consciência do que pode agregar e o que pode fazer de diferente em seu ambiente profissional.

Além desse brilho único no olhar e da consciência da relevância que ela tem no que faz, eu destaco ainda outras habilidades:

- Integridade e Coerência em conseguir que as pessoas se comprometam com ela e que gostem de cooperar.

- Flexibilidade para lidar com imprevistos e conseguir contorná-los.

- Autoconfiança e Autoconhecimento são importantes para sua segurança em tomar decisões e assumir riscos.

- Intuição para ajudar a desenvolver ainda mais a capacidade criativa e a agir quando o tempo é escasso.

- Capacidade crítica para analisar dados, informações, circunstâncias e ações, ajudando na tomada de decisões.

- Iniciativa para tornar reais as boas idéias e para agir com velocidade e inovação.

- Compreensão da cultura da companhia e de todos que fazem parte dela.

- Bom relacionamento com a hierarquia, colegas de trabalho, clientes e fornecedores.

- Liderança e empatia para trabalhar em equipe, para interpretar o comportamento das pessoas que estão próximas e encorajá-las a expressar suas idéias, sentimentos e opiniões.

- Visão de negócio, para não desperdiçar oportunidades.

- Capacidade de comunicação e de negociação, fundamentais para conseguir realizar acordos em qualquer área de atuação.

- Capacidade de aprendizagem e de desenvolvimento pessoal para estar sempre disposto a iniciar novas tarefas e buscar novos enfoques para as ações realizadas no trabalho.

- Autocontrole e gestão das emoções para controlar as situações difíceis que surgem diante de pressões, cobranças, estresse e hostilidade.

Um profissional deve analisar quais destas características estão presentes em suas ações, e verificar os momentos em que elas se sobressaem. Deve observar e avaliar seu comportamento, para investir, desenvolver e potencializar as habilidades que não estão muito presente no seu dia-a-dia.

Assim tanto profissional como empresa, terão uma atuação máxima, e a empresa melhor para se trabalhar terá essa classificação, pois possuirá os melhores profissionais para se contratar.

Fonte: www.leilanavarro.com.br